(Čl. 8) Pravo na poštovanje privatnog i porodičnog života
(Čl. 8-1) Poštovanje porodičnog života
(Čl. 14) Zabrana diskriminacije
(Čl. 14 / CEDAW-2) Diskriminacija
(Čl. 14) Drugi status
(Čl. 14) Objektivno i razumno opravdanje
(Čl. 41) Pravično zadovoljenje - opšte

Tematske ključne reči

VS deskriptori

Zbirke

Sudska praksa
Presuda ESLJP
Veće

Sažetak

Podnosilac predstavke je rođen 1980. i živi u Atini. On je radio u jednom preduzeću za izradu nakita od od 2001. godine do 4. marta 2003., kada daje otkaz na to radno mesto radi služenja vojnog roka. Po povratku iz vojske, podnosilac predstavke kontaktira S.K, vlasnika preduzeća, koji ga ponovo prima u radni odnos sa punim radnim vremenom i to počevši od 1. jula 2004, uz mesečnu platu od 722,92 EUR.

U januaru 2005, podnosilac predstavke poverava svojim trima koleginicama bojazan da mu je prenet virus ljudske imunodeficijencije (HIV). U februaru 2005, rezultati analiza potvrđuju da je nosilac virusa. Ubrzo se informacija o zdravstvenom stanju podnosioca predstavke pročula u preduzeću koje zapošljava 70 radnika i oni počinju da se žale poslodavcu na činjenicu da treba da rade sa seropozitivnom osobom i zahtevaju njegovo otpuštanje. S.K. tada poziva jednog lekara medicine rada da dođe na lice mesta kako bi upoznao personal sa HIV-om i načinima njegovog prenošenja, koji pokušava da razuveri zaposlene objašnjavajući im koje mere predostrožnosti treba da preduzmu. Međutim, zaposleni istrajavaju u zahtevu za davanjem otkaza podnosiocu predstavke. S.K. zatim odlučuje da premesti podnosioca predstavke u jedno drugo odeljenje preduzeća koje se nalazi na drugoj adresi, ali šef tog odeljenja preti ličnim otkazom u slučaju premeštaja podnosioca predstavke u njegovu službu. S.K. tada nudi podnosiocu predstavke da napusti preduzeće, s tim što bi mu zauzvrat, pomogla da razvije sopstveni posao. Takođe mu nudi da snosi troškove obuke za frizera. Podnosilac predstavke ipak odbija sve ove ponude.

Krajem februara 2005, trideset i tri radnika preduzeća (otprilike polovina ukupnog broja) upućuje pismo S.K, sa zahtevom da se podnosilac predstavke udalji kako bi „zaštitili svoje zdravlje i svoje pravo na rad“, jer bi se u suprotnom dobri odnosi koji vladaju u preduzeću mogli poremetiti. Odmah potom, dva dana uoči povratka podnosioca predstavke sa godišnjeg odmora, S.K. mu daje otkaz uz isplatu otpremnine predviđene grčkim zakonodavstvom, u visini jednog ličnog dohotka i iznosa plaćenog godišnjeg odmora, tj. 843,41 EUR.

U maju 2005., podnosilac predstavke podnosi tužbu prvostepenom sudu po osnovu neprihvatljivih društvenih predrasuda koji su prevagnuli u odnosu na priznavanje njegovog doprinosa preduzeću u kojem je radio. Takođe se pozvao na nesrazmernost mere otpuštanja i na ništavost otkaza usled nedovoljne naknade. Tvrdi da je njegovo otpuštanje nametnuto „nipodaštavajućim opaskama“ koje nisu vodile računa „o ljudskom faktoru i o njegovoj ličnosti“, zatim da je njegov poslodavac „ostao očigledno neosetljiv na činjenicu da se na taj način nanosi teška povreda jednom vrednom i savesnom radniku, i to baš u trenutku kada je elementarna ljudskost nalagala da mu se da podrška, istovremeno surovo vređajući njegovu ličnost“ kao i da ga je poslodavac tretirao uz „neopravdanu i nehumanu averziju prema njegovom ozbiljnom zdravstvenom problemu“.

Sud je presudom od 13. juna 2006. proglasio otpuštanje nezakonitim. Sud je, međutim, odbacio osnov tužbe podnosioca predstavke prema kojem mu je otpuštanje nanelo povredu prava ličnosti, jer nije dokazano da je do otpuštanja došlo iz namere da se povredi zakon ili da se izvrši kleveta. Sud je, nasuprot tome, ustanovio da je S.K. otpustila podnosioca predstavke kako bi sačuvala, ono što je ona, pogrešno, smatrala pitanjem mirnih radnih odnosa u okviru njenog preduzeća. Najzad, sud je je zaključio da nije potrebno naložiti vraćanje u radni odnos podnosioca predstavke jer je isti umeđuvremenu našao novi posao. 26. februara i 15. marta 2007, S.K. i podnosilac predstavke, tim redosledom, izjavljuju žalbe na ovu presudu apelacionom sudu u Atini. Presudom od 29. januara 2008, apelacioni sud odbacuje žalbu S.K. i prihvata žalbu podnosioca predstavke po dva osnova, tj. zloupotrebe prava i povrede prava ličnosti. Jula 2008. podnosilac se obraca Kasacionom sudu, koji donosi ukida presudu apelacionog suda, sa obrazloženjem da je ovaj loše protumačio i primenio član 281 građanskog zakonika na okolnosti datog slučaja. Kasacioni sud je ocenio da raskid ugovora o radu ne predstavlja zloupotrebu prava kada je opravdan interesima poslodavca, “u dobrom smislu reči”, kao što je ponovno uspostavljanje harmonične saradnje između zaposlenih i dobrog funkcionisanja preduzeća u slučaju kada bi oni bili narušeni zadržavanjem u radnom odnosu otpuštenog radnika. Na kraju je Kasacioni sud odbacio pravno sredstvo podnosioca predstavke kao bespredmetno i vratio predmet na ponovno suđenje apelacionom sudu.

Podnosilac predstavke se žali na navodno kršenje svog prava na privatni život, navodeći da je Kasacioni sud ocenio zakonitim njegovo otpuštanje obrazloženo činjenicom da je nosilac HIV. Takođe tvrdi da njegovo otpuštanje predstavlja diskriminaciju i da osnov koji je prihvatio Kasacioni sud prema kojem je otpuštanje bilo opravdano potrebom da se očuva radna klima u preduzeću ne može poslužiti kao osnov za različit tretman u skladu sa članom 14. Takođe se poziva na kombinovane članove 8 i 14 Konvencije.
ESLJP je jednoglasno deoneo presudu da je došlo do kršenja člana 14 u kombinaciji sa članom 8 Konvencije.

Preuzmite presudu u pdf formatu

EVROPSKI SUD ZA LJUDSKA PRAVA

PRVO ODELJENJE

PREDMET I.B. protiv GRČKE

(Predstavka br. 552/10)

PRESUDA

STRAZBUR

3. oktobar 2013.

Ova presuda će postati pravosnažna u skladu sa članom 44. stav 2 c. Konvencije. Moguće su redaktorske izmene.

U predmetu I.B. protiv Grčke, Evropski sud za ljudska prava (prvo odeljenje), postupajući u veću sastavljenom od:

Izabel Bero-Lefevr (Isabelle Berro-Lefèvre), predsednica,
Elizabet Stajner (Elisabeth Steiner),
Hanlar Hadžijev (Khanlar Hajiyev),
Mirjana Lazarova Trajkovska,
Džulija Lafrank (Julia Laffranque),
Linos Aleksandr Sicilianos (Linos-Alexandre),
Erik Moz (Møse), sudije,
i Soren Nilsen (Søren Nielsen), sekretar odeljenja,

Posle većanja na zatvorenoj sednici od 10. septembra 2013, izriče sledeću presudu usvojenu tog poslednjeg dana:

POSTUPAK

Predmet je formiran na osnovu predstavke (br. 552/10) protiv Republike Grčke a čiji se jedan državljanin, g. I.B. (« podnosilac predstavke »), obratio Sudu 2. decembra 2009. na osnovu člana 34 Konvencije o zaštiti ljudskih prava i osnovnih sloboda («Konvencija»).
Podnosioca predstavke zastupaju G. Letsas i V. Mantuvalu (Mantouvalou), advokati iz Londona. Grčku vladu (« Vlada ») zastupaju izaslanici njenog agenta, Gđa G. Papadaki, savetnica pri Državnom pravnom savetu, i Gđa M. Germani, revizorka pri Državnom pravnom savetu.
Podnosilac predstavke je posebno tvrdio da postoji kršenje kombinovanih članova 8 i 14 Konvencije.
Veće je, odlukom od 28. avgusta 2012, proglasilo predstavku delimično prihvatljivom.
Podnosilac predstavke i Vlada su podneli dopunske pismene primedbe (član 59 § 1 Pravilnika)

ČINJENIČNO STANJE

I OKOLNOSTI SLUČAJA

Podnosilac predstavke je rođen 1980. i živi u Atini.
Podnosilac predstavke je od 2001. radio u jednom preduzeću za izradu nakita. 4. marta 2003. daje otkaz na to radno mesto radi služenja vojnog roka. Po povratku iz vojske, podnosilac predstavke kontaktira S.K, vlasnika preduzeća, koji ga ponovo prima u radni odnos sa punim radnim vremenom i to počevši od 1. jula 2004, uz mesečnu platu od 722,92 evra (EUR).
U januaru 2005, podnosilac predstavke poverava svojim trima koleginicama, I.M, S.M. i O.G, bojazan da mu je prenet virus ljudske imunodeficijencije (HIV). 11. februara 2005, dok je koristio godišnji odmor, rezultati analiza potvrđuju da je zaista nosilac virusa. 15. februara, njegov poslodavac, Gđa S.K, prima pismo tri već pomenute radnice u kojem je obaveštavaju da podnosilac predstavke « ima SIDU » i da bi preduzeće trebalo da ga otpusti pre nego što se vrati sa godišnjeg odmora. Sve tri idu na analize koje daju negativne rezultate.
Umeđuvremenu se informacija o zdravstvenom stanju podnosioca predstavke pročula u celom preduzeću koje je zapošljavalo 70 radnika. Oni počinju da se žale poslodavcu na činjenicu da treba da rade sa seropozitivnom osobom i zahtevaju njegovo otpuštanje. S.K. tada poziva jednog lekara medicine rada da dođe na lice mesta kako bi upoznao personal sa HIV-om i načinima njegovog prenošenja. Lekar pokušava da razuveri zaposlene objašnjavajući im koje mere predostrožnosti treba da preduzmu. Zaposleni istrajavaju u zahtevu za davanjem otkaza podnosiocu predstavke. S.K. zatim odlučuje da premesti podnosioca predstavke u jedno drugo odeljenje preduzeća koje se nalazi na drugoj adresi, ali šef tog odeljenja preti ličnim otkazom u slučaju premeštaja podnosioca predstavke u njegovu službu. S.K. tada nudi podnosiocu predstavke da napusti preduzeće, s tim što bi mu zauzvrat, pomogla da razvije sopstveni posao. Takođe mu nudi da snosi troškove obuke za frizera. Podnosilac predstavke ipak odbija sve ove ponude.
21. februara 2005, trideset i tri radnika preduzeća (otprilike polovina ukupnog broja) upućuje pismo S.K, sa zahtevom da se podnosilac predstavke udalji kako bi „zaštitili svoje zdravlje i svoje pravo na rad“, jer bi se u suprotnom dobri odnosi koji vladaju u preduzeću mogli poremetiti. 23. februara 2005, dva dana uoči povratka podnosioca predstavke sa godišnjeg odmora, S.K. mu daje otkaz uz isplatu otpremnine predviđene grčkim zakonodavstvom, u visini jednog ličnog dohotka i iznosa plaćenog godišnjeg odmora, tj. 843,41 EUR.
Ubrzo posle dobijanja otkaza, podnosilac predstavke nalazi posao u jednom privatnom preduzeću.
13. maja 2005, podnosilac predstavke se obraća prvostepenom sudu u Atini. Podnosi tužbu po osnovu „ neprihvatljivih društvenih predrasuda i prevaziđenih tabua“ koji su prevagnuli u odnosu na priznavanje njegovog doprinosa preduzeću u kojem je radio. Takođe se pozvao na nesrazmernost mere otpuštanja i na ništavost otkaza usled nedovoljne naknade. Tvrdi da je njegovo otpuštanje nametnuto „nipodaštavajućim opaskama“ koje nisu vodile računa „o ljudskom faktoru i o njegovoj ličnosti“, zatim da je njegov poslodavac „ostao očigledno neosetljiv na činjenicu da se na taj način nanosi teška povreda jednom vrednom i savesnom radniku, i to baš u trenutku kada je elementarna ljudskost nalagala da mu se da podrška, istovremeno surovo vređajući njegovu ličnost“ kao i da ga je poslodavac tretirao uz „neopravdanu i nehumanu averziju prema njegovom ozbiljnom zdravstvenom problemu“.
Podnosilac predstavke dodaje da je jedini razlog zbog kojeg je S.K. donela takvu odluku bila (naučno neutemeljena) predrasuda u odnosu na seropozitivne osobe kao i navodni „rizik“ koji nose po osobe sa kojima imaju profesionalne ili društvene kontakte. Dakle očigledno je, da je svojim ponašanjem, S.K. surovo povredila njegovu ličnost, posebno njene najintimnije aspekte koji se odnose na osetljive lične podatke. Način na koji je otpušten predstavlja njegovo neprihvatljivo omalovažavanje kao ljudskog bića, svodeći podnosioca predstavke na „objekat“ kojim se može upravljati „u zavisnosti od predrasuda i ličnih opsesija“
Podnosilac predstavke je tražio od suda da proglasi ništavost raskida ugovora, da naloži poslodavcu da ga zadrži u radnom odnosu i nastavi da mu isplaćuje plate, kao i da mu isplati 9 397 EUR na ime plata koje mu nije isplatio, 1 068,62 EUR na ime naknade za godišnji odmor kao i različite druge sume koje navodi, i najzad, sumu od 200 000 EUR na ime nematerijalne štete.
Sud je presudom od 13. juna 2006. proglasio otpuštanje nezakonitim, s obzirom da je bilo u suprotnosti sa članom 281 građanskog zakonika kojim se zabranjuje vršenje nekog prava kada ono očigledno prevazilazi granice savesnosti i dobrih običaja. Sud je priznao da je raskid ugovora bio motivisan isključivo bolešću podnosioca predstavke i dosudio mu sumu od 6 339,18 EUR, koja odgovara iznosu plata koje mu nisu isplaćene od kako je otpušten. Sud je istakao da je stav poslodavca, čak i kad se uzme u obzir pritisak koji su na njega vršili njegovi zaposlenici, predstavljao zloupotrebu Takođe je naveo da je poslodavac, u cilju obezbeđivanja dobrog funkcionasanja svog preduzeća i kako bi izbegao proteste i pritužbe, odlučio da udalji podnosioca tužbe radi udovoljavanja većini radnika.
Sud je, međutim, odbacio osnov tužbe podnosioca predstavke prema kojem mu je otpuštanje nanelo povredu prava ličnosti, jer nije dokazano da je do otpuštanja došlo iz namere da se povredi zakon ili da se izvrši kleveta. Sud je, nasuprot tome, ustanovio da je S.K. otpustila podnosioca predstavke kako bi sačuvala, ono što je ona, pogrešno, smatrala pitanjem mirnih radnih odnosa u okviru njenog preduzeća. Najzad, sud je je zaključio da nije potrebno naložiti vraćanje u radni odnos podnosioca predstavke jer je isti umeđuvremenu našao novi posao.
26. februara i 15. marta 2007, S.K. i podnosilac predstavke, tim redosledom, izjavljuju žalbe na ovu presudu apelacionom sudu u Atini.
Presudom od 29. januara 2008, apelacioni sud odbacuje žalbu S.K. i prihvata žalbu podnosioca predstavke po dva osnova, tj. zloupotrebe prava i povrede prava ličnosti. Kao i prvostepeni sud, apelacioni sud prihvata da je S.K. otpustila podnosioca predstavke popustivši pritiscima zaposlenih a u cilju očuvanja dobre radne atmosfere u svom preduzeću. Apelacioni sud je utvrdio da su bojazni zaposlenih u preduzeću bile naučno neutemeljene, kao što im je to bio objasnio lekar medicine rada. Naime, s obzirom na način prenošenja virusa, nije bilo nikakve opasnosti po njihovo zdravlje. Tako su te bojazni u suštini bile zasnovane na predrasudama, a ne na dokazanom riziku, te, samim tim, bolest podnosioca predstavke nije mogla da utiče na buduće dobro funkcionisanje preduzeća.
Apelacioni sud je stavio u ravnotežu, sa jedne strane, potrebu da se sačuva dobro funkcionisanje preduzeća, iako je ono bilo ugroženo reakcijama bez naučnog utemeljenja i, sa druge strane, opravdano očekivanje podnosioca predstavke da će biti zaštićen tokom perioda koji je za njega bio težak. Apelacioni sud je istakao da kada bolest nema štetnog uticaja na radni odnos ili dobro funkcionisanje preduzeća (kao što je na primer odsustvo zainteresovanog ili smanjenje njegovih radnih sposobnosti, itd.) ona ne može poslužiti kao objektivan razlog za otkazivanje ugovora. Međutim, podnosilac predstavke nije odsustvovao sa rada, i nije se moglo predvideti nikakvo odsustvo iz razloga bolesti u neposrednoj budućnosti. Uostalom, s obzirom na prirodu njegovog posla, koji nije podrazumavao preterano umaranje, podnosilac predstavke nije bio u opasnosti od eventualnog smanjenja radnih kapaciteta, jer već duži niz godina tokom kojih je oboleli bio samo nosilac HIV nije došlo do značajnijeg smanjenja tih kapaciteta.
Apelacioni sud je ocenio da bolest podnosioca predstavke nije mogla imati štetnih uticaja na dobro buduće funkcionisanje preduzeća, pošto je utvrdio da nijedan radnik nije napustio preduzeće od momenta kada je bolest podnosioca predstavke otkrivena pa do otkazivanja njegovog ugovora o radu. Takođe je zaključio da to što je S.L. « popustila pred zahtevima svojih radnika, otpustila podnosioca predstavke i okončala njegov ugovor o radu ne može da se pravda savesnošću ili interesom radnika shvaćenim u dobrom smislu reči »
Apelacioni sud je dosudio podnosiocu predstavke sumu od 6 339,18 EUR na ime plata koje mu nisu isplaćene od dana otpuštanja. Takođe je istakao da je došlo do povrede prava ličnosti podnosioca predstavke, s obzirom da je njegovo nezakonito otpuštanje nanelo štetu njegovom profesionalnom i društvenom statusu, znajući da oba predstavljaju po jednu od dve stranice ličnosti svake osobe. Dosudio mu je isplatu dodatnih 1 200 EUR na ime naknade za nematerijalnu štetu po tom osnovu.
4. jula 2008, S.K. izjavljuje pravno sredstvo na presudu apelacionog suda kasacionom sudu.
16. oktobra 2008, podnosilac predstavke sa svoje strane izjavljuje pravno sredstvo na presudu apelacionog suda. Poziva se na članove građanskog zakonika br. 180 (ništavost pravnog posla), 281 (zloupotreba prava) i 932 (naknada nematerijalne štete) kao i na član 22 Ustava (pravo na rad), kao i na načelo srazmernosti u pogledu iznosa odobrene naknade. Pozivajući se na sudsku praksu Kasacionog suda, tvrdi pored ostalog da kada dođe do poništenja otpuštanja sudskom presudom sa razloga zloupotrebe, poslodavac ima obavezu da vrati radnika u radni odnos. Preciznije, u svom drugom osnovu za žalbu, podnosilac predstavke ističe da je presudom apelacionog suda greškom odbijen njegov zahtev da bude vraćen u preduzeće, ističući da je vraćanje u radni odnos pravilo koje se primenjuje u slučaju kršenja člana 281, ili u slučaju nezakonite povrede ličnosti ili prava na razvoj ličnosti i na učešće u profesionalnom životu.
Presudom br. 676/2009 od 17. marta 2009.(prečišćenom 4. juna 2009.), Kasacioni sud ukida presudu apelacionog suda, sa obrazloženjem da je ovaj loše protumačio i primenio član 281 građanskog zakonika na okolnosti datog slučaja. Kasacioni sud je ocenio da raskid ugovora o radu ne predstavlja zloupotrebu prava kada je opravdan interesima poslodavca, “u dobrom smislu reči”, kao što je ponovno uspostavljanje harmonične saradnje između zaposlenih i dobrog funkcionisanja preduzeća u slučaju kada bi oni bili narušeni zadržavanjem u radnom odnosu otpuštenog radnika. Kasacioni sud je izrekao sledeće:

« Imajući u vidu da razlog za otpuštanje (...) nije bila loša namera, osvetoljubivost ili bilo kakva agresivnost [poslodavca] prema [zaposlenom], otpuštanje je bilo u potpunosti opravdano interesima poslodavca, u dobrom smislu reči [interesi], jer je odluka doneta radi ponovnog uspostavljanja mira u okviru preduzeća kao i njegovog dobrog funkcionisanja. Naime, zaposleni su bili teško uznemireni zbog krajnje ozbiljne i zarazne bolesti [podnosioca predstavke], koja je za njih predstavljala izvor osećanja nesigurnosti i straha po sopstveno zdravlje, što ih je navelo da kolektivno i pismeno zahtevaju njegovo udaljavanje ističući da će, u suprotnom, nastati ozbiljan problem za dobro funkcionisanje preduzeća (...) »

Na kraju je Kasacioni sud odbacio pravno sredstvo podnosioca predstavke kao bespredmetno i vratio predmet na ponovno suđenje apelacionom sudu.
Inicijativa u pogledu postupka bila je na strankama, i došlo je do toga da ni podnosilac predstavke ni njegov poslodavac nisu zahtevali od apelacionog suda da se oglasi u vezi sa ponovljenim postupkom.

II RELEVANTNO DOMAĆE PRAVO I PRAKSA

A. Domaće pravo

Relevantni članovi Ustava Grčke glase :

Član 9

« 1. (...) Privatni i porodični život svakog lica je neprikosnoven. (...) »

Član 22

« 1. Rad predstavlja jedno od prava i nalazi se pod zaštitom države, koja se stara o stvaranju uslova za puno zaposlenje za sve građane, kao i za moralni i materijalni napredak aktivne ruralne i urbane populacije.»

Član 25

« 1. Ljudska prava, s tim što se čovek shvata kao pojedinac i kao član društva, kao i načelo socijalne pravne države, garantuje država.

Svi organi države dužni su da obezbede njihovo slobodno i delotvorno vršenje. Ta načela važe i u odnosima između pojedinaca u slučajevima u kojima imaju primenu. Restrikcije bilo koje vrste koje se moraju primeniti na ta prava na osnovu Ustava moraju biti predviđene bilo neposredno Ustavom bilo zakonom, (...) uz poštovanje načela srazmernosti. »

Član 1 zakona br. 2112/1920 o otpuštanju i o otkazivanju ugovora sa zaposlenima u privatnom sektoru, glasi :

« Do otpuštanja zaposlenog u privatnom sektoru, primljenog u radni odnos na osnovu ugovora na neodređeno radno vreme, a koji je bio zaposlen duže od dva meseca, ne može doći bez prethodne pismene najave otkazivanja ugovora o radu

(...). »

Relevantni članovi zakona br. 3304/2005 o jednakom tretmanu (rasa, nacionalnost, religija, starost, seksualna orijentacija) glase :

Član 1 (cilj)

« Cilj ovog zakona je usvajanje opšteg zakonskog okvira za sprečavanje diskriminacije zasnovane na veroispovesti i drugim uverenjima, invaliditetu, starosti ili seksualnoj orijentaciji u oblasti zapošljavanja (...) i obezbeđivanje primene načela jednakog tretmana. »

Član 2 (načelo jednakog tretmana)

1. Diskriminacija, neposredna ili posredna, iz jednog od razloga pomenutih u članu 1, je zabranjena.

2. Takođe se smatra diskriminacijom uznemiravanje (...), koje ima za cilj ili posledicu povredu ličnog dostojanstva ili stvaranje okruženja koje bi bilo zastrašujuće, neprijateljsko, degradirajuće, ponižavajuće ili agresivno.»

Član 10 (razumno prilagođavanje za osobe sa invaliditetom)

« U skladu sa načelom jednakog tretmana osoba sa invaliditetom, poslodavac mora da preduzme sve neophodne mere koje okolnosti nalažu, kako bi tim licima obezbedio pristup radnom mestu, obavljanje delatnosti i napredovanje, i učestvovanje u stručnom osposobljavanju, u meri u kojoj one za poslodavca ne bi predstavljale nerazuman trošak. (...) »

Član 12 (pozitivna diskriminacija i posebne mere)

1. Ne smatra se diskriminacijom, usvajanje ili održavanje posebnih mera u cilju sprečavanja ili nadoknade za nedostatke na osnovu verskih razloga ili drugih uverenja, ili razloga invaliditeta, starosti ili seksualne orijentacije.

2. Ne smatra se diskriminacijom u pogledu osoba sa invaliditetom, usvajanje ili zadržavanje odredbi koje se odnose na zaštitu zdravlja i bezbednosti na radnom mestu, ili mera koje imaju za cilj stvaranje ili zadržavanje uslova ili povlastica za očuvanje i promociju njihove integracije u aktivnosti i rad. »

B. Nacionalna komisija za ljudska prava

27. januara 2011, Nacionalna komisija za ljudska prava objavila je izveštaj u vezi sa « pitanjima zaštite prava lica nosilaca HIV ». U uvodu izveštaja se navodi :

« Razlog zbog kojeg Nacionalna komisija za ljudska prava razmatra pitanja zaštite prava ljudi nosilaca HIV je uočeni deficit uživanja od strane tih osoba osnovnih sloboda, još više otežanog stigmatizacijom, pokazivanjem netolerancije, povredom prava na poverljivost podataka i ostalim društvenim diskriminacijama na njihovu štetu.

Impuls je dat presudom 676/2009 Kasacionog suda, kojom vrhovni sud potvrđuje zakonitost i uslove u kojima je došlo do otpuštanja zaposlenog koji je bio nosilac virusa. Imajući u vidu značaj te odluke – koja predstavlja prvi presedan u sudskoj praksi u sudskim analima naše zemlje – i s obzirom na činjenicu da je sud istakao jedan jedini ali zanačajan aspekat problema sa kojima se suočavaju nosioci virusa, Komisija je organizovala konsultacije sa više tela i institucija na temu zaštite prava tih osoba. Diskusija se vodila na više tema, ali smo ocenili da su najbitnije sledeće : a) stigmatizacija uzrokovana VIH/SIDA, b) diskriminatorski tretman nosilaca virusa, posebno u oblasti rada, c) pristup tih lica zdravstvenoj zaštiti i d) zaštita njihovog privatnog života. »

U svojim završnim odredbama, Komisija je istakla :

« Potreba da se zaštite prava seropozitivnih lica i da se institucionalizuju i primene osnovna načela na kojima su ta prava zasnovana, je aktuelna i imperativna, imajući u vidu činjenicu da je prema najnovijim zvaničnim podacima ova bolest izgleda poprimila zabrinjavajuće razmere u našoj zemlji.

Opasnost ne proističe samo od same bolesti i njenog širenja, već i od stvaranja i učvršćivanja opasnih naučno neutemeljenih koncepcija putem sudske prakse, prema kojoj se prihvata da seropozitivni radnici predstavljaju « opasnost » po svoje radno okruženje.

Na kraju, moramo istaći da se zaštita prava seropozitivnih lica ne odnosi samo na njih već i na zdravstvenu zaštitu uopšte, u smislu da ako ta lica nisu zaštićena, ona neće lako ni odlučiti da urade analize (...) što će potkopavati napore institucija zdravstvene zaštite da suzbiju širenje bolesti. »

III. RELEVANTNI EVROPSKI I MEĐUNARODNI TEKSTOVI

A. Preporuka MOR (br. 200) u vezi sa HIV i SIDA i svetom rada, 2010

Ova preporuka je prvi instrument ljudskih prava u vezi sa HIV i sidom u svetu rada. Usvojena je velikom većinom predstavnika vlada, poslodavaca i radnika država članica MOR na Međunarodnoj konferenciji rada u junu 2010. Preporuka glasi :

« 3. (...)

c) ne treba sprovoditi nikakvu diskriminaciju ili stigmatizaciju nad radnicima, posebno nad licima koja traže zaposlenje ili traže posao, zbog njihovog stvarnog ili pretpostavljenog HIV statusa, ili pripadanja regionima sveta ili grupama stanovništva koji se percipiraju izloženijim ili ranjivijim na rizik od infekcije HIV ;

(...)

Vlade bi trebalo da u konsultaciji sa poslodavcima i najreprezentativnijim organizacijama poslodavaca i radnika, predvide pružanje jednake zaštite onoj koju predviđa konvencija o diskriminaciji (zapošljavanje i zanimanje), 1958, u cilju sprečavanja svake diskriminacije zbog njihovog stvarnog ili pretpostavljenog HIV statusa,

10. Stvarni ili pretpostavljeni HIV status ne bi trebalo da bude razlog za diskriminaciju u pogledu primanja u radni odnos ili ostanka u njemu, kao ni u pogledu zahtevanja jednakih šansi, u skladu sa odredbama konvencije o diskriminaciji (zapošljavanje i zanimanje), 1958.

11. Stvarni ili pretpostavljeni HIV status ne treba da bude razlog za otpuštanje. Privremeno odsustvo sa posla zbog brige o trećem licu ili bolesti u vezi sa HIV ili sidom treba tretirati kao odsustvo zbog bolesti, na osnovu konvencije o otpuštanju, 1982.

12. Kada postojeće mere za slučaj diskriminacije na radnom mestu nisu dovoljne da obezbede efikasnu zaštitu od diskriminacije zbog HIV ili side, članice bi trebalo da ih izmene ili donesu nove i obezbede njihovo delotvorno i transparetno sprovođenje. »

B. Tekstovi Parlamentarne skupštine Saveta Evrope

Parlamentarna skupština Saveta Evrope (« PACE ») pomenula je pitanje HIV/side u određenom broju dokumenata. U svojoj Preporuci br. 1116 o sidi i ljudskim pravima (1989) rekla je sledeće :

« 3. Konstatujući da iako se Savet Evrope već od 1983. bavio prevencijom, etički aspekti su bili jedva dodatknuti ;

4. Smatrajući, međutim, da je nastojanje da se ljudska prava i osnovne slobode ne ugrožavaju zbog straha od side, od suštinskog značaja ;

5. Posebno zabrinuta zbog diskriminacije prema određenim obolelima ili čak i seropozitivnim osobama ;

(...)

8. Preporučuje Savetu ministara :

A. da naloži Upravnom odboru za ljudska prava da dà prioritet jačanju klauzula o zabrani diskriminaciji iz člana 14 Evropske konvencije o ljudskim pravima, bilo tako što će uvrstiti zdravlje među nedozvoljene osnove za pravljenje distinkcije, bilo tako što će sastaviti opštu klauzulu o jednakom zakonskom tretmanu (...) »

U Rezoluciji 1536 (2007), PACE potvrđuje svoje zalaganje za ukidanje svih vrsta diskriminacije osoba koje žive sa HIV/sidom:

« Skupština je, ističući da je pandemija HIV/side dostigla kritičnu tačku gledano sa medicinskog, socijalnog i ekonomskog aspekta, pozvala parlamente i vlade država članica Saveta Evrope :

9.1. da preduzmu potrebne korake kako bi njihovi zakoni, politika i praksa poštovali ljudska prava u kontekstu HIV/side, posebno u pogledu prava na obrazovanje, na rad, na poštovanje privatnog života, zaštitu i pristup prevenciji, tretmanima, lečenju i pomoći ;

9.2. da zaštite lica koja žive sa HIV/sidom od svakog vida diskriminacije kako u javnom tako i u privatnom sektoru (...) ».

C. Međunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima

U članu 2 § 2 Međunarodnog pakta o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, navodi se da će sva prava koja su formulisana u tom instrumentu « biti ostvarivana bez ikakve diskriminacije zasonvane na rasi, boji, polu, jeziku, veri, političkom ili kakvom drugom mišljenju, nacionalnom ili socijalnom poreklu, imovinskom stanju, rođenju ili kakvoj drugoj okolnosti ». U svom Opštem komentaru o zabrani diskriminacije (br. 20, 2009), Komitet za ekonomska, socijalna i kulturna prava izričito izjavljuje da izraz « ili kakvoj drugoj okolnosti » koji se nalazi na kraju člana 2 § 2 Pakta obuhvata i zdravstveno stanje, konkretno seropozitivnost :

« 33. Zdravstveno stanje se odnosi na fizičko ili mentalno zdravlje osobe. Države članice treba da obezbede da stvarno ili pretpostavljeno zdravstveno stanje osobe ne bude prepreka za ostvarivanje prava sadržanih u Paktu. Zaštita javnog zdravlja je često citirana od strane država da bi opravdale ograničenja ljudskih prava zbog zdravstvenog stanja neke osobe. Međutim mnoga od tih ograničenja su diskriminatorska, na primer kada se koristi seropozitivnost da se opravda različit tretman u pogledu pristupa obrazovanju, zapošljavanju, zdravstvu, putovanju, socijalnoj zaštiti, stanovanju i azilu. (...) ».

D. Presuda Ustavnog suda Južne Afrike u predmetu Hoffman v. South African Airways

U predmetu Hoffman v. South African Airways (CCT 17/00)od 4. oktobra 2000, Ustavni sud je primio žalbu na odluku High Court of Witwatersrand u vezi sa diskriminacijom na radu g. Hofmana kao letačkog osoblja na komercijalnim letovima (stjuart) avio-kompanije South African, zbog toga što je bio seropozitivan. Kompanija je iznela tri argumenta : opasnost od reakcije seropozitivnih osoba na vakcinu protiv žute groznice, opasnost od kontaminacije putnika i ostalih članova kompanije, slab povraćaj investicija u takve radnike budući da im je prosečni životni vek kraći nego kod drugih osoba.
Ustavni sud je jednoglasno presudio da su takvom diskriminacijom bila prekršena ustavna prava g. Hofmana.
Kao prvo, Sud je ocenio da se mora praviti razlika između lica koja su seropozitvna i onih koji su oboleli od imunodeficijencije, što nije bio slučaj g. Hofmana koji je u momentu kada je dobio otkaz kao i kada je Sud doneo odluku bio samo seropozitivan. Sud je dodao da je praksa drugih stranih kompanija bez uticaja na razmatranje ustavnosti odluke. Kao drugo, Sud je priznao da je komercijalni pristup jednog preduzeća legitiman, ali je ocenio da ne treba da služi kao opravdanje prikrivenog stava kojim se krše elementarna suštinska prava kao što su ljudsko dostojanstvo, saosećanje i tolerancija. Imajući u vidu ove imperative, osobe zaražene HIV virusom su posebno ugrožene, te im je potrebna potpuna zaštita pravnog sistema. Iz tih razloga Sud zaključuje da kompanija mora bez odlaganja da ponudi g. Hofmanu radno mesto zbog kršenja njegovih prava, kao i da snosi troškove suđenja.

IV ELEMENTI UPOREDNOG PRAVA

Jedna komparativna studija tridesetogodišnjeg zakonodavstva država članica Saveta Evrope u pogledu zaštite od diskriminacije na radnom mestu lica zaraženih HIV pokazuje da je sedam zemalja, i to Albanija, Azerbejdžan, Italija, Moldavija, Rumunija, Ujedinjeno Kraljevstvo i Rusija, usvojilo specifične zakonodavne tekstove u tom smislu. Ipak, u dvadeset tri druge države članice koje nisu predvidele takve tekstove, nosioci HIV koji se suočavaju sa različitim tretmanom na radnom mestu mogu da se pozovu na opšte odredbe domaćeg zakonodavstva u oblasti zabrane diskriminacije. Iz odluka domaćih sudova i ostalih instanci nadležnih za zaštitu ljudskih prava u nekim od tih država proističe da one pružaju zaštitu od otpuštanja licima koja žive sas HIV putem zabrane predviđene za druge povode diskriminacije kao što su zdravlje ili invaliditet.
Tako je na primer, u Francuskoj, 6. septembra 2012, Komisija za jednak tretman (od oktobra 2012, Savet za ljudska prava) smatrala da zakon o jednakom tretmanu lica sa invaliditetom ili hroničnim bolestima ne predviđa obavezu radnika da prijavi svoju bolest (u njihovom slučaju za seropozitivnog radnika u kafe restoranu koji je dobio otkaz), osim u slučaju kada je to neophodno za obavljanje njegovog posla. Komisija je takođe smatrala da navodne predrasude klijentele prema seropozitivnom licu nisu dovoljan razlog za prestanak ugovora.
13. decembra 1995, prekršajni sud u Pontoaz, u Francuskoj, osudio je poslodavca na uslovnu zatvorsku kaznu u trajanju od pet meseci i na isplatu odštete sa kamatama u iznosu od 3 000 EUR zbog otpuštanja, iz navodno ekonomskih razloga, jednog od radnika, koji je bio veterinarski pomoćnik, a seropozitivan.
I pre nego što je u Belgiji usvojen zakon od 10. maja 2007. koji ima za svrhu sprečavanje određenih oblika diskriminacije, Sud za radno pravo iz Dendermonda presudio je 5. januara 1998, da je jedan poslodavac zloupotrebio pravo na otpuštanje kada je otpustio jednog radnika jer je bio seropozitivan.
Švajcarski federalni sud (presuda ATF 127 III 86) potvrdio je da otpuštanje isključivo zasnovano na infekciji HIV predstavlja diskriminaciju i zloupotrebu prava u smislu člana 336 zakonika o obligacijama.
18. oktobra 2004, regionali sud iz Poltave, u Ukrajini, osudio je glavnog urednika jednog časopisa da isplati naknadu novinaru kojeg je otpustio jer je bio nosilac HIV.
U Hrvatskoj je, pošto je reagovao državni Medijator, izmenjen Policijski pravilnik, kojim je bilo predviđeno da seropozitivno lice ne može da postane niti da ostane policajac.
23. novembra 2009, Ustavni sud Poljske je proglasio neustavnim oredbu Ministarstva unutrašnjih poslova prema kojoj se seropozitivni pripadnik policije automatski proglašava nesposobnim za tu službu.
26. aprila 2011, Vrhovni sud Rusije poništava odredbu Pravilnika o civilnoj avijaciji kojom je bilo zabranjeno da seropozitivna lica rade kao piloti na bilo kojem tipu aviona.

PRAVO

I O NAVODNOM KRŠENJU KOMBINOVANIH ČLANOVA 8 I 14 KONVENCIJE

Podnosilac predstavke se žali na navodno kršenje svog prava na privatni život, navodeći da je Kasacioni sud ocenio zakonitim njegovo otpuštanje obrazloženo činjenicom da je nosilac HIV. Takođe tvrdi da njegovo otpuštanje predstavlja diskriminaciju i da osnov koji je prihvatio Kasacioni sud prema kojem je otpuštanje bilo opravdano potrebom da se očuva radna klima u preduzeću ne može poslužiti kao osnov za različit tretman u skladu sa članom 14. Takođe se poziva na kombinovane članove 8 i 14 Konvencije, koji glase :

Član 8

« 1. Svako ima pravo na poštovanje svog privatnog i porodičnog života, doma i prepiske.

2. Javne vlasti neće se mešati u vršenje ovog prava sem ako to nije u skladu sa zakonom i neophodno u demokratskom društvu u interesu nacionalne bezbednosti, javne bezbednosti ili ekonomske dobrobiti zemlje, radi sprečavanja nereda ili kriminala, zaštite zdravlja ili morala, ili radi zaštite prava i soboda drugih. »

Član 14

« Uživanje prava i sloboda predviđenih u ovoj Konvenciji obezbeđuje se bez diskriminacije po bilo kom osnovu, kao što su pol, rasa, boja kože, jezik, veroispovest, političko ili drugo mišljenje, nacionalno ili socijalno poreklo, povezanost sa nekom nacionalnom manjinom, imovina, rođenje ili drugi status. »

A. Argumenti strana

1. Vlada

Vlada prihvata da svako otpuštanje nekog radnika nesumnjivo ima uticaja na njegov privatni život. Ipak, to nije dovoljno za primenu člana 8. Prema praksi Suda, otpuštanje predstavlja problem u smislu člana 8 samo kada podrazumeva šire posledice po radnika, odnosno nemogućnost da ponovo pronađe posao, a ne kada samo izgubi radno mesto koje je imao. Otpuštanje podnosioca predstavke nije imalo za posledicu njegovo isključenje sa tržišta rada (kao što je to bio slučaj u predmetu Sidabras et Džiautas c. Lituanie, n^os 55480/00 i 59330/00, CEDH 2004-VIII), kao ni da se uopšteno isključe seropozitivna lica iz prava na zapošljavanje. Podnosilac predstavke je našao posao ubrzo posle otpuštanja. Članom 8 se štite odnosi koje dve strane žele da sklope, dok u slučaju podosioca predstavke, njegove kolege nisu htele da rade sa njim. Najzad, poslodavac podnosioca predstavke nije na loš način upotrebio podatke u vezi sa njegovim zdravstvenim stanjem.
Prema Vladi, podnosilac predstavke nije bio ni žrtva diskriminacije. Njegov poslodavac ga je otpustio u želji da sačuva interese preduzeća i mir koji u njemu vlada, a ne iz razloga predubeđenja u vezi sa njegovim statusom nosioca HIV. Činjenica da je Kasacioni sud prihvatio da je do odluke o otpuštanju došlo na toj bazi ne znači da je pokazao predubeđenja ili pristrasnost protiv podnosioca predstavke : njegovo obrazloženje nije bilo usmereno na činjenicu da je podnosilac predstavke nosilac virusa. Pored toga, poslodavac podnosioca predstavke nije dobio prednost pred Kasacionim sudom zbog toga što nije nosilac tog virusa.
Vlada tvrdi da zdravstveno stanje podnosioca predstavke i njegov ostanak u preduzeću nisu bili predmet « pregovora » između poslodavca i kolega podnosioca predstavke. Poslodavac je pokušao da pronađe rešenje koje bi, bez ugrožavanja opstanka preduzeća, uzelo u obzir interes podnosioca predstavke. Razmotrio je mogućnost preduzimanja manje radikalnih mera od otpuštanja i pokušao da mu pomogne predlažući mu obuku za frizera ili pomažući mu da osnuje sopstveno preduzeće. Kada su svi ovi pokušaji propali, stavio je sopstveni interes, odnosno nastavak dobrog funkcionisanja preduzeća, ispred interesa podnosioca predstavke i odlučio da ga otpusti. Poslodavac nije mogao ignorisati bojazni svojih radnika. Obezbeđivanje harmonične atmosfere u preduzeću ne predstavlja samo pravo poslodavca već i obavezu koju ima prema radnicima koje zapošljava. Činjenica da je neki poslodavac stavio svoj lični interes ispred interesa nekog od svojih radnika i da nije reagovao na « poželjan » način – tj. ignorišući bojazni svojih radnika – i činjenica da Kasaiconi sud nije tom poslodavcu naložio da učini ono što bi bilo « poželjno », ne predstavlja kršenje Konvencije.
Vlada ističe da presude Obst c. Allemagne (n^o 425/03, 23. septembar 2010) i Schlüth c. Allemagne (n^o 1620/03, CEDH 2010), na koje se poziva podnosilac predstavke, više podržavaju tezu o nepostojanju kršenja. Sud, posebno u drugoj presudi, specijalnu težinu pridaje činjenici da je otpuštanje dovelo podnosioca predstavke u situaciju da bude potpuno onemogućen da nađe posao, što nije slučaj u ovom predmetu. S obzirom da se podnosilac predstavke zaposlio u drugom preduzeću ubrzo posle otpuštanja, ono nije imalo za posledicu njegovu stigmatizaciju ili isključenje iz profesionalnog i društvenog života.
Vlada smatra da bi trebalo razlikovati ovaj predmet od predmeta Kiyutin c. Russie (n^o 2700/10, CEDH 2011) u kojem je ograničenje prava podnosioca predstavke proisteklo iz postupanja države. Nasuprot tome, u ovom slučaju, navodnu diskriminaciju je počinio pojedinac, a Kasacioni sud je trebalo da razmatra spor između pojedinaca. Pored toga, evropski konsensuz koji je Sud konstatovao u presudi Kiyutin odnosio se na boravak seropozitivnih osoba na teritoriji država članica Saveta Evrope, a ne na stepen odgovornosti pojedinaca i asimilaciju njihove odgovornosti sa državnom.
Vlada ističe da Kasacioni sud nije ocenio da su bojazni kolega podnosioca predstavke bile vredne zaštite. Njegova presuda nije bila ni samovoljna ni nerazumna, čak i ako se smatra da je polje slobodne procene države bilo ograničeno, zbog činjenice da je podnosilac predstavke bio nosilac HIV. U ovom slučaju, grčki pravni poredak nije mogao imati veće zahteve od poslodavca s obzirom da je on bio običan pojedinac, da je pokušao da izbegne otpuštanje i da pomogne podnosiocu predstavke i da je klima u preduzeću bila izrazito neprijateljska u odnosu na njega.
Vlada zaključuje da prema podnosiocu predstavke ni Kasacioni sud ni njegov poslodavac nisu postupili loše zbog njegovog zdravstvenog stanja. Poslodavac nije poredio zdravstveno stanje podnosioca predstavke sa zdravstvenim stanjem ostalih zaposlenih, doneo je odluku o otpuštanju ne zato što je ovaj bio seropozitiva, već da bi vratio mir u preduzeće.
Vlada tvrdi da ni član 8 uzet zasebno, ni taj isti član u kombinaciji sa članom 14, pa ni sam Protokol br.12 ne zahtevaju od država da donesu zakone koji bi obezbedili da se seropozitivna lica ne mogu otpustiti sa radnih mesta u privatnom sektoru. Predviđanje takve obaveze dovelo bi do proširenja ovlašćenja države u pogledu odnosa između pojedinaca, dok prema praksi Suda, u toj oblasti, države imaju veliku slobodu procene. (Evans c. Royaume-Uni [GC], n^o 6339/05, § 77, CEDH 2007-I).
Naravno, državama se ne brani da donose zakone u tom smislu, ali to se ne bi moglo smatrati obavezom proisteklom iz članova 8 i 14 Konvencije. Grčka država je u principu ispunila svoje pozitivne obaveze u pogledu radnog prava, a posebno oblasti u kojima bi se mogla javiti pitanja u vezi sa privatnim životom zainteresovanih lica. Ona pruža delotvornu zaštitu seropozitivnim radnicima dobro osmišljenim odredbama radnog prava, građanskog prava, građanskog postupka i odredbama kojima se uređuju specifične kategorije radnika (zakon br. 2643/1998 sa naslovom « zaštita pri zapošljavanju osoba sa invaliditetom » i zakon br. 3304/2005 kojim se ugrađuje direktiva 2000/78/CE Saveta Evrope od 27. novembra 2000. o stvaranju opšteg okvira za jednakost u oblasti zapošljavanja i rada).
Vlada ističe da se podnosilac predstavke, pozivajući se na relevantne odredbe građanskog i radnog prava, obratio građanskim sudovima, koji su razmatrali njegov predmet u skladu sa posebnom procedurom koja se primenjuje na radne sporove. Činjenica da su ti niži sudovi presudili u njegovu korist svedoči o tome da gorepomenute odredbe predstavljaju dovoljan okvir za zaštitu seropozitivnih radnika. Delotvornost tog pravnog okvira se ne može dovesti u pitanje samo zbog činjenice da je Kasacioni sud u ovom slučaju na kraju presudio u korist poslodavca podnosioca predstavke.

2. Podnosilac predstavke

Pozivajući se na već navedene presude Sidabras et Džiautas i Obst i Schlüth i Palomo Sánchez et autres c. Espagne ([GC], n^os 28955/06, 28957/06, 28959/06 et 28964/06, CEDH 2011) i Siliadin c. France (n^o 73316/01, CEDH 2005-VII), podnosilac predstavke tvrdi da to što se njegov osnov optužbe ne odnosi na okolnosti njegovog otpuštanja ne isključuje u principu primenljivost na njegov slučaj člana 8 Konvencije i teorije o pozitivnim obligacijama. Okolnosti slučaja de facto dokazuju da je stav njegovih kolega i poslodavca imao posledice po njegov privatni život, i da se one ne bi mogle okvalifikovati zanemarljivim. Bio je predmet momentalne, neposredne i efektivne stigmatizacije od strane kolega i bio je tretiran kao parija koji više ne bi trebalo da ima pravo na rad. Pored toga, njegov poslodavac je trebalo i morao da zauzme drugačiji stav prema njemu, posebno da insistira na činjenici da seropozitivnost nije razlog za otpuštanje, umesto što je od te seropozitivnosti napravio pitanje o kojem pregovara sa svojim ostalim radnicima. Podnosilac predstavke ističe da je izrazio želju da zadrži radno mesto i pored neprijateljskih reakcija i socijalne obeleženosti koja mu je nametnuta. Zaposlenost je važan element za bilo čije samopoštovanje, koje je od suštinskog značaja za sposobnost sklapanja poslovnih i privatnih odnosa.
Podnosilac predstavke se takođe poziva na više međunarodnih instrumenata kao npr. na Preporuku br. 200 MOR i Rezoluciju 1536 (2007) PACE, u kojima se definiše stigmatizacija u svetu rada i apeluje na zaštitu osoba zaraženih virusom od svake vrste diskriminacije.
Podnosilac predstavke tvrdi da je Kasacioni sud « bio dužan » da, u okolnosima datog slučaja, zaključi da je otpuštanje bilo nezakonito budući diskriminatorsko. Dobio je nepovoljniji tretman od svojih kolega zbog svog zdravstvenog stanja : da nije bio zaražen virusom, njegove kolege ne bi odbile da rade sa njim i njegov poslodavac ga ne bi otpustio. Da je u Grčkoj jasno određeno da je zabranjeno otpustiti seropozitivnog radnika, radnici sa predrasudama bi bili svesni da ne mogu da izdejstvuju otpuštanje seropozitivne osobe, ne bi remetili funkcionisanje preduzeća i ne bi se mešali u njegov profesionalni i privatni život. U ovom slučaju, nije moguće odvojiti motive radnika od motiva poslodavca i tvrditi da otpuštanje nije bilo diskriminišuće pod izgovorom da su ovi drugi, uzeti odvojeno, činili razuman razlog za otpuštanje.
Podnosilac predstavke tvrdi da će nepriznavanje nezakonitosti otpuštanja člana ugrožene grupe zbog toga što njegove kolege zbog predrasuda odbijaju da sarađuju sa njim, dovesti do diskriminacije i isključivanja velikih razmera ; lica sa predubeđenjima u odnosu na druga lica određene rase, etničke pripadnosti ili seksualne orijentacije jednostavno će moći da odbiju da rade sa njima, a njihovi poslodavci će ih otpustiti. Ako sudovi ne intervenišu, predrasude trećih lica proizvešće takvo dejstvo da će članovi ugroženih grupa biti isključeni iz većine poslova u privatnom sektoru i uspostaviće se segregacija između preduzeća koja zapošljavaju lica koja pripadaju takvoj grupi i ostalih.
Podnsilac predstavke tvrdi da u ovom slučaju Kasacioni sud nije stavio u ravnotežu potrebu da zaštiti od diskriminacije seropozitivne radnike i potrebu da poslodavci zaštite svoje interese. Pored toga, presuda Kasacionog suda je posebno kratka i nije istinski proučila pitanje srazmernosti uplitanja.
Podnosilac predstavke iznosi da u ovom slučaju postoji više faktora koji opravadavaju mišljenje – kao što je to Sud uostalom izrekao u već navedenoj presudi Kiyutin ( 63) - da država raspolaže suženim poljem slobodne procene. U ovom slučaju, ti faktori su : neporecive predrasude njegovih kolega u pogledu seropozitivnih osoba ; činjenica da su takve osobe deo posebno ugrožene grupe, da su žrtve sistematskog driskriminatorskog ponašanja i da su pogođene stigmatizacijom, socijalnom isključenosti i marginalizacijom ; činjenica da je status seropozitivnosti konačan i da se često smatra pokazateljem seksualnih sklonosti zainteresovanih. Stigmatizacija koja nastaje posle otpuštanja nekog seropozitivnog radnika ima razarajuće dejstvo. Zainteresovani ne samo da mora da se suoči sa svojom bolešću već i sa razarajućim dejstvom otkaza koji je dobio zbog te bolesti. Ta stigmatizacija može da mu onemogući nalaženje novog posla.
Podnosilac predstavke se pored ostalog poziva, u potporu svojih teza, na više presuda vrhovnih sudova brojnih zemalja u korist seropozitivnih lica u radnoj sredini, a posebno na presudu Hoffman v. South African Airways Ustavnog suda Južnoafričke Republike (gornji paragrafi 36-38) u kojoj se navodi da predrasude protiv te kategorije lica ne predstavljaju legitimni profesionalni interes.
Pozivajući se na presudu Bah c. Royaume-Uni (n^o 56328/07, CEDH 2011), podnosilac predstavke tvrdi da države moraju predočiti vrlo čvrste motive da bi opravdale razliku u tretmanu koja bi bila zasnovana na zdravstvenim okolnostima tipa seropozitivnosti. Kako je Sud izneo u toj presudi, različit tretman zasnovan na unutrašnjoj ličnoj karakteristici mora biti obrazložen na način koji je više potkrepljen od onog koji bi bio zasnovan na karakteristici koja je proistekla iz nekog izbora. Međutim, seropozitivnost predstavlja stanje, koje, kada jednom nastupi, ne može da nestane.

B. Ocena suda

1. O primenljivosti člana 8 u kombinaciji sa članom 14

U vezi sa pitanjem da li činjenice iz ovog slučaja spadaju u polje primene člana 8, Sud podseća da je pojam « privatnog života » širok pojam, koji nije moguće definisati iscrpno. Taj pojam obuhvata fizičku i moralnu celovitost osobe i u nekim slučajevima aspekte fizičkog i društvenog identiteta neke osobe, među kojima pravo da sklapa i razvija odnose sa sebi sličnima, pravo na « lični razvoj » ili pravo na samoopredeljenje kao takvo (već pomenuti Schüth, 53).
Baš kao i u predmetu Schlüth, podnosilac predstavke se u ovom slučaju ne žali na direktno postupanje domaćih vlasti koje je dovelo do njegovog otpuštanja, već na propuste koje su učinile u pogledu zaštite njegove privatne sfere od uplitanja njegovog poslodavca, što bi moglo povlačiti odgovornost države (videti već navedeni, mutatis mutandis, Palomo Sanchez et autres, § 60).
Sud je već imao priliku da presudi, iz ugla člana 8, u slučajevima otpuštanja na bazi odluke zasnovane na njihovim privatnim aktivnostima (već pomenuti Obst i Schlüth). Isto tako, Sud je, na drugom planu, odlučio da se član 8 primenjuje na jednu situaciju u kojoj vlasti odbijaju da izdaju boravišnju dozvolu zbog seropozitivnosti zainteresovanog (već pomenuti Kiyutin) ili u kojoj je zainteresovanim zabranjeno da rade u privatnom sektoru zbog njihove prethodne profesije (već pomenuti Sidabras et Džiautas).
Dakle nema više nikakve sumnje da pitanja u vezi sa zapošljavanjem, kao i situacije u koje su uključene osobe zaražene HIV spadaju u polje primene privatnog života. Ne bi moglo da bude drugačije, s obzirom da se epidemija HIV ne može smatrati samo zdravstvenim problemom, i da se njeni efekti osećaju u svim sferama privatnog života.
Ako se vratimo na okolnosti ovog slučaja, Sud primećuje da on ima jednu osobenost koja ga izdvaja od svih gorepomenutih slučajeva : otpuštanje radnika zaraženog HIV. Nema nikakve sumnje da iako je izneti motiv za otpuštanje podnosioca predstavke očuvanje dobre radne klime u preduzeću, otpuštanje je svakako bilo inicirano obelodanjivanjem njegove seropozitivnosti. Upravo taj čin je pokrenuo izjašnjavanje njegovih kolega da neće da rade sa njim uprkos uveravanju lekara medicine rada kojeg je poslodavac pozvao da im predoči načine prenošenja, naporima poslodavca da ga ubedi da napusti preduzeće, i na kraju otvorene pretnje radnika da će remetiti funkcionisanje preduzeća sve dok u njemu bude podnosilac predstavke.
Jasno je da je otpuštanje podnosioca predstavke dovelo do stigmatizacije lica koje iako nosilac HIV nije pokazalo nikakav simptom bolesti. Ta mera je svakako morala imati teške posledice po njegovu ličnost, poštovanje koje bi mu se moglo ukazati, i na kraju krajeva, po njegov privatni život. Na to se dodaje neizvesnost traženja novog posla, s obzirom da su se šanse za njegovo nalaženje mogle razumno smatrati veoma slabim s obzirom na prethodna zbivanja. Činjenica da je podnosilac predstavke pronašao novi posao posle dobijanja otkaza nije dovoljna da se izbrišu štetna dejstva koja su sporne činjenice nanele njegovoj sposobnosti da vodi normalan lični život.
Najzad, Sud podseća da je u već navedenoj presudi Kiyutin (§ 57), ocenio da se zdravstveno stanje neke osobe, konkretno zdravstveni problem kao što je seropozitivnost, mora smatrati motivom za diskriminaciju koji potpada pod izraz « ili drugi status » koji se koristi u tekstu člana 14 Konvencije, kao invaliditet ili po istom osnovu kao invaliditet.
Iz toga proizlazi da se kombinovani članovi 8 i 14 Konvencije primenjuju na okolnosti ovog slučaja.

2. O poštovanju člana 8 u kombinaciji sa članom 14

a) O pitanju da li se podnosilac predstavke nalazio u istoj situaciji kao i ostali radnici u preduzeću

Prema utvrđenoj praksi Suda, diskriminacija se sastoji od različitog tretmana osoba u istoj ili sličnoj situaciji, sem ukoliko za to postoji objektivno i razumno opravdanje (H. et autres c. République tchèque [GC], n^o 57325/00, § 175, CEDH 2007-IV, i Burden c. Royaume-Uni [GC], n^o 13378/05, § 60, CEDH 2008).
Kao radnik preduzeća, podnosilac predstavke je mogao legitimno očekivati da će nastaviti da radi u njemu sve dok ne učini nešto što bi po domaćem radnom pravu moglo proizvesti otpuštanje. Međutim, otpušten je ubrzo pošto je njegova seropozitivnost otkrivena u preduzeću.
Sud smatra da se situacija podnosioca predstavke mora uporediti sa situacijom drugih radnika preduzeća jer je ona relevantna za ocenu osnova predstavke proisteklog iz različitog tretmana. Izvesno je da je podnosilac predstavke tretiran lošije nego što bi to bile njegove kolege, i to samo zbog njegove seropozitivnosti. Sud primećuje da je želja poslodavca svakako bila da povrati mir u preduzeće, ali izvor te želje je ležao u situaciji koja je proistekla iz stava koji su kolege podnosioca predstavke imali u pogledu njegove seropozitivnosti.

b) O pitanju da li je različit tretman u ovom slučaju bio objektivno i razumno opravdan

Samim tim što je podnosilac predstavke dokazao postojanje različitog tretmana, tužena vlada je u obavezi da dokaže da je taj tretman bio opravdan. Takvo opravdanje mora biti objektivno i razumno, tj. mora težiti legitimnom cilju i pokazati postojanje razumne srazmere između upotrebljenih sredstava i cilja koji se želi postići. Pored toga, Države ugovornice uživaju određeni prostor slobodne procene u određivanju da li i u kojoj meri razlike između situacija, koje bi po nekim karakteristikama bile analogne, opravdavaju različit tretman. Širina tog prostora slobodne procene varira u zavisnosti od okolnosti, oblasti i konteksta (već navedeni Kiyutin, § 62).
U već navedenoj presudi Kiyutin, Sud je ocenio da kada se neko ograničenje osnovnih prava primenjuje na posebno ugrožene društvene grupe, koje su u prošlosti pretrpele značajnu diskriminaciju, onda se državi veoma umanjuje pravo na slobodnu procenu i ista mora imati veoma jake razloge da naloži pomenuto ograničenje (ibidem, § 63).
Osobe nosioci HIV moraju se suočavati sa brojnim problemima, ne samo medicinske, već i profesionalne, socijalne, lične i psihološke prirode, a naročito sa predrasudama koje su ponekad ukorenjene čak i kod najobrazovanijih ljudi.
Sud je prepoznao takvo stanje stvari u svojoj već pomenutoj presudi Kiyutin. Smatrao je da je nepoznavanje načina širenja te bolesti podstaklo predrasude koje su dovele do stigmatizacije i marginalizacije nosilaca virusa. Dodao je i da je to razlog iz kojeg lica koja žive sa HIV predstavljaju ugroženu grupu i da države raspolažu suženim prostorom za slobodnu procenu pri usvajanju mera kojima će tim grupama obezbediti poseban tretman zasnovan na seropozitivnosti njenih članova (ibidem, § 64). 82.
Uz to, Sud ističe da je jedna komparativna studija zakonodavstava trideset država članica Saveta Evrope, o zaštiti od diskriminacije na radnom mestu osoba zaraženih HIV, pokazala da je sedam država usvojilo specifične zakonske tekstove po tom pitanju. Ipak, u dvadesettri preostale države koje nisu predvidele takve tekstove, nosioci HIV koji se suočavaju za drugačijim tretmanom na radnom mestu mogu se pozvati na opšte odredbe nacionalnog zakonodavstva u oblasti zabrane diskriminacije. Iz odluka domaćih sudova kao i drugih organa nadležnih za zaštitu ljudskih prava nekih od ovih zemalja proističe da one pružaju zaštitu od otpuštanja licima koja žive sa HIV tako što ih svrstavaju pod druge osnove za koje predviđaju zabranu diskriminacije, kao što je zdravlje ili invaliditet (gornji paragraf 39).
Čini se dakle da iako nisu sve zemlje članice Saveta Evrope usvojile specifično zakonodavstvo za osobe koje žive sa HIV postoji jasna tendencije svih zajedno da zaštite ta lica od svake diskriminacije na radnom mestu putem opštijih zakonodavnih odredbi koje sudovi primenjuju u slučajevima otpuštanja seropozitivnih lica kako iz javnih službi tako i iz privatnog sektora (gornji paragrafi 40-47).
Osim toga, Sud primećuje da odredbe u vezi sa zabranom diskriminacije iz različitih međunarodnih instrumenata predviđaju zaštitu lica zaraženih HIV. U tom kontekstu, Komitet za ekonomska, socijalna i kulturna prava UN priznao je status nosilaca HIV kao jedan od osnova za zabranu diskriminacije. Osim toga, sve veći broj specifičnih međunarodnih instrumenata predviđa namenske odredbe za seropozitivna lica, uključujući upravo zabranu diskriminacije u oblasti zapošljavanja, kao što je Preporuka MOR br. 200 u vezi sa HIV i sidom u svetu rada.
Razmotrivši okolnosti ovog slučaja, Sud konstatuje, s jedne strane, da je poslodavac podnosioca predstavke okončao njegov ugovor zbog pritiska koji je pretrpeo od svojih radnika i da je razlog tog pritiska bila seropozitivnost podnosioca predstavke i zabrinutost koju je ona stvorila kod radnika. Sud ističe, s druge strane, da je lekar medicine rada obavestio radnike u preduzeću da ne postoji nikakav rizik od infekcije u okviru radnih odnosa sa podnosiociem predstavke.
Postupajući po žalbi podnosioca predstavke, niži sudovi su stavili u ravnotežu, s jedne strane, potrebu da se zaštiti dobro funkcionisanje preduzeća i, sa druge strane, opravdana očekivanja podnosioca predstavke da bude zaštićen tokom lično teškog perioda. Ti sudovi su dali prednost podnosiocu predstavke. Naročito je apelacioni sud smatrao da je opasnost od turbulencija u preduzeću u ovom slučaju, nastala kao rezultat masovne rekacije radnika, bila zasnovana na naučno neutemeljenim reakcijama. Taj sud je istakao da kada bolest nekog radnika nema štetnih posledica po radni odnos ili dobro funkcionisanje preduzeća (tako što bi proizvela odsustvovanje ili smanjenje radne sposobnosti, i t.d.), ona se ne može smatrati razumnim razlogom za otkazivanje ugovora. Pored toga, usled prirode njegovog posla, koji nije podrazumevao premaranje, podnosilac predstavke nije bio u opasnosti da mu se smanji radna sposobnost, jer se tokom dugog niza godina dok je bolesnik samo nosilac virusa HIV njegova sposobnost ne smanjuje u bitnoj meri.
U ovom slučaju, Apelacioni sud je izričito priznao da seropozitivnost nija imala uticaja na njegovu sposobnost obavljanja svog posla i nije ni davala naslutiti nepovoljan uticaj na njegov ugovor koji bi mogao opravdati njegovo neposredno otkazivanje (gornji paragraf 19). Apelacioni sud je takođe priznao da samo postojanje preduzeća nije bilo ugroženo pritiscima koje su vršili radnici (gornji paragraf 20). Stoga, pretpostavljene ili izražene predrasude radnika ne mogu služiti kao izgovor za okončanje ugovora seropozitivnog radnika. U takvim slučajevima, potreba zaštite interesa poslodavca mora se vrlo brižljivo staviti u ravnotežu sa potrebom zaštite interesa radnika, koji je najslabija strana u ugovoru, i to u još većoj meri kada je on seropozitivan.
Nasuprot tome, Kasacioni sud nije stavio u ravnotežu sve uključene interese na odgovarajući i produbljen način kao što je to učinio Apelacioni sud. Uz vrlo kratko obrazloženje, u smislu značaja i precedentnog karaktera pitanja u ovom slučaju, on je tvrdio da je otpuštanje bilo u potpunosti opravdano interesima poslodavca, u dobrom smislu reči, jer je on doneo odluku u cilju vraćanja mira u preduzeće kao i radi njegovog dobrog funkcionisanja. Iako ni Kasacioni sud nije osporio činjenicu da infekcija podnosioca predstavke nije imala štetnog dejstva na izvršenje njegovog ugovora o radu, ipak je zasnovao svoju odluku, kako bi opravdao bojazni radnika, na očigledno netačnoj pretpostavci, tj. « zaraznoj » prirodi bolesti podnosioca predstavke. Učinivšti to, Kasacioni sud je dobrom funkcionisanju preduzeća dao smisao koji su želeli da mu daju radnici preduzeća poistovećujući ga sa njihovom subjektivnom percepcijom.
Sud se ne slaže sa argumentom Vlade prema kojem odluka Kasacionog suda u korist podnosioca predstavke ne bi rešila problem, jer bi poslodavac u tom slučaju morao da snosi troškove produženog remećenja rada svog preduzeća dok bi podnosilac predstavke i dalje morao da se suočava sa neprijateljskim okruženjem. Zapravo, ulog za podnosioca predstavke pred Kasacionim sudom ograničavao se ne dodelu obične odštete koju je odredio Apelacioni sud, s obzirom da je prvobitni zahtev podnosioca predstavke da se vrati na rad u preduzeće odbacio kako prvostepeni tako i Apelacioni sud. Pored toga, Sud smatra da se ne bi moglo spekulisati o tome kakav bi bio stav radnika u preduzeću da je Kasacioni sud u ovom slučaju potvrdio odluku nižih sudova, utoliko pre, što je u Grčkoj postojalo dobro utvrđeno zakonodavstvo, kojim se štite prava seropozitivnih osoba na radnom mestu.
U zaključku, Sud smatra da Kasacioni sud nije dovoljno obrazložio zašto su interesi poslodavca podnosioca predstavke odnosili prevagu nad interesima podnosioca predstavke, kao i da taj sud nije stavio u ravnotežu prava dve strane na način koji bi bio u skladu sa Konvencijom.
Iz toga proističe da je podnosilac predstavke bio žrtva diskriminacije zasnovane na njegovom zdravstvenom stanju, kršenjem člana 14 Konvencije kombinovanim sa njenim članom 8. Dakle, postojalo je kršenje tih odredaba.

II O PRIMENI ČLANA 41 KONVENCIJE

Na osnovu odredbi člana 41 Konvencije, « Kada Sud utvrdi prekršaj Konvencije ili protokola uz nju, a unutrašnje pravo Visoke strane ugovornice u pitanju omogućava samo delimičnu odštetu, Sud će, ako je to potrebno, pružiti pravično zadovoljenje oštećenoj stranci. »

A. Šteta

Podnosilac predstavke traži 6 339,18 EUR za pretrpljenu materijalnu štetu, što odgovara sumi koju mu je dosudio Apelacioni sud. Takođe traži kamatu počevši od dana kada je Apelacioni sud doneo presudu. Pored toga traži još i 20 000 EUR na ime nematerijalne štete koju je pretrpeo zbog stigmatizacije i diskriminatorskog otpuštanja.
Vlada poziva Sud da odbaci zahteve na ime materijalne štete jer se odnose na imovinski aspekat rada, a ne na pravo na poštovanje privatnog života garantovano članom 8. Što se tiče nematerijalne štete, tvrdnja podnosioca predstavke prema kojoj je navodno bio stigmatizovan i diskriminisan nije osnovana, s obzirom da je ubrzo posle dobijanja otkaza ponovo našao posao. Ako bi Sud zaključio da je došlo do kršenja Konvencije, sama ta konstatacija kršenja bila bi dovoljno pravično zadovoljenje.
Sud podseća da je zaključio da je postojalo kršenje člana 14 kombinovanog sa članom 8 zbog činjenice da Kasacioni sud nije stavio u ravnotežu prava dve strane na način koji bi bio u skladu sa Konvencijom. Takođe konstatuje da je Apelacioni sud odredio sumu koju treba isplatiti podnosiocu predstavke na ime neisplaćenih plata u iznosu od 6 339,18 EUR, koju mu dosuđuje na ime naknade materijalne štete. On takođe smatra da treba da mu dosudi sumu od 8 000 EUR na ime nematerijalne štete.

B. Sudski i ostali troškovi

Podnosilac predstavke traži 6 000 EUR na ime honorara svoja dva advokata koji su ga zastupali pred Sudom (60 sati rada po tarifi od 100 EUR na sat).
Vlada poziva Sud da odbaci taj zahtev jer nije propraćen potrebnim dokazima.
Prema utvrđenoj praksi Suda, uslov za naknadu sudskih i ostalih troškova na ime člana 41 je da se utvrdi da su stvarno postojali, bili neophodni i da je njihova visina bila razumna (Iatridis c. Grèce (pravično zadovoljenje) [GC], n^o 31107/96, § 54, CEDH 2000-XI).Sud primećuje da zahtevi podnosioca predstavke koji se odnose na sudske i ostale troškove nisu propraćeni potrebnim dokazima. Sud stoga odbacuje taj zahtev.

C. Zatezne kamate

Sud smatra da je primereno da se zatezna kamatna stopa obračuna prema najnižoj kamatnoj stopi Evropske centralne banke, uvećanoj za tri procentna poena.

IZ TIH RAZLOGA, SUD, JEDNOGLASNO

Izriče da je došlo do kršenja člana 14 u kombinaciji sa članom 8 Konvencije ;
Izriče

a) da je tužena država dužna da isplati podnosiocu predstavke, u roku od tri meseca računajući od dana kada će ova presuda postati pravosnažna, u skladu sa članom 44 § 2Konvencije, sledeće sume :

i. 6 339,18 EUR (šest hiljada trista trideset devet evra i osamnaest centima), i svaki iznos koji može biti dugovan na ime poreza na naknadu materijalne štete ;

ii. 8 000 EUR (osam hiljada evra), i svaki iznos koji može biti dugovan na ime poreza na naknadu nematerijalne štete ;

b) da će od isteka navedenog roka do isplate, ti iznosi biti uvećani prostom kamatom po stopi koja je jednaka najnižoj kamatnoj stopi Evropske centralne banke za taj period, uvećanoj za tri procentna poena;

Odbacuje preostali deo zahteva za pravičnim zadovoljenjem.

Sačinjeno na francuskom jeziku, a potom otpravljeno u pismenom obliku 3. oktobra 2013, u skladu sa pravilom 77 §§ 2 i 3 Poslovnika Suda.

Søren Nielsen Isabelle Berro-Lefèvre

Sekretar Predsednica

____________________

Ovaj prevod je nastao uz podršku Fiducijarnog fonda za ljudska prava Saveta Evrope (www.coe.int/humanrightstrustfund ).

Prevod presude preuzet sa https://hudoc.echr.coe.int/

FIRST SECTION

CASE OF I.B. v. GREECE

(Application no. 552/10)

JUDGMENT

STRASBOURG

3 October 2013

FINAL

03/01/2014

This judgment has become final under Article 44 § 2 of the Convention.

In the case of I.B. v. Greece, The European Court of Human Rights (First Section), sitting as a Chamber composed of:

Isabelle Berro-Lefèvre, President,

Elisabeth Steiner,

Khanlar Hajiyev,

Mirjana Lazarova Trajkovska,

Julia Laffranque,

Linos-Alexandre Sicilianos,

Erik Møse, judges,

and Søren Nielsen, Section Registrar,

Having deliberated in private on 10 September 2013, Delivers the following judgment, which was adopted on that date:

PROCEDURE

1. The case originated in an application (no. 552/10) against the Hellenic Republic lodged with the Court under Article 34 of the Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms (“the Convention”) by a Greek national, Mr I.B. (“the applicant”), on 2 December 2009. The President of the Section acceded to the applicant’s request not to have his name disclosed (Rule 47 § 4 of the Rules of Court).

2. The applicant was represented by Mr G. Letsas and Ms. V. Mantouvalou, lawyers practising in London. The Greek Government (“the Government”) were represented by the delegates of their Agents, Ms G. Papadaki, Adviser at the State Legal Council, and Ms M. Germani, Legal Assistant at the State Legal Council.

3. The applicant alleged, in particular, a violation of Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8.

4. By a decision of 28 August 2012, the Chamber declared the application partly admissible.

5. The applicant and the Government each filed further observations (Rule 59 § 1).

THE FACTS

I. THE CIRCUMSTANCES OF THE CASE

6. The applicant was born in 1980 and lives in Athens.

7. The applicant had been working for a jewellery manufacturing company since 2001. On 4 March 2003 he resigned from his post in order to carry out his military service. Afterwards he contacted S.K., the owner of the company, who hired him again on a full-time basis from 1 July 2004 on a monthly salary of 722.92 euros (EUR).

8. In January 2005 the applicant told three of his colleagues – I.M., S.M. and O.G. – that he feared he had contracted the human immunodeficiency virus (HIV). On 11 February 2005, while he was on annual leave, that fear was confirmed by a test establishing that he was indeed HIV-positive. On 15 February his employer, S.K., received a letter from the three above-mentioned employees in which they told her that the applicant “had Aids” and that the company should dismiss him before the end of his annual leave. All three colleagues had tested negative for Aids.

9. In the meantime information about the applicant’s health condition had spread throughout the entire company of seventy employees. The staff started complaining to their employer about having to work with a colleague who was HIV-positive and demanded his dismissal. S.K. then invited an occupational-health doctor to come to the company premises and talk to the staff about HIV and how it could be transmitted. The doctor attempted to reassure the staff by explaining the precautions to be taken but they continued to demand the applicant’s dismissal. S.K. then considered transferring the applicant to another department at a different location, but the head of that department threatened to resign if the applicant joined his team. S.K. then offered to help the applicant set up his own business if he would tender his resignation. She also offered to pay for him to attend a training course in hairdressing. The applicant refused her offers however.

10. On 21 February 2005 thirty-three employees of the company (approximately half the total number of staff) sent a letter to S.K. asking her to dismiss the applicant in order to “preserve their health and their right to work”, failing which the harmonious atmosphere in the company would, in their view, be liable to deteriorate. On 23 February 2005, two days before the applicant returned from leave, S.K. dismissed him and paid him the statutory compensation due under Greek law, namely, one month’s salary and EUR 843.41 in respect of holiday leave.

11. Shortly after his dismissal the applicant found another job in a private company.

12. On 13 May 2005 the applicant brought proceedings in the Athens Court of First Instance. He complained that “unacceptable social prejudices and outdated taboo considerations” had prevailed over recognition of his contribution to the company where he had worked. He also claimed that he had been unfairly dismissed and that his dismissal was invalid because he had not been paid sufficient compensation. He alleged that he had been dismissed on the basis of “despicable considerations” which took no account of the “human factor or his person”, that his employer “had remained manifestly indifferent to the fact that she had thus seriously harmed a hard-working and conscientious employee at the very time when basic humane considerations required that he be supported and had at the same time callously insulted him”, and that his employer had “treated him with an unjustified and inhumane aversion for his serious health problem”.

13. The applicant added that the only reason that had led S.K. to dismiss him had been (scientifically unfounded) prejudice against HIV-positive persons and the alleged “risk” that they posed in their professional and social relations. It was therefore clear, in the applicant’s view, that S.K.’s conduct had brutally violated his personality rights, in particular the most intimate ones concerning sensitive personal details. The manner in which he had been dismissed had diminished unacceptably his value as a human being by reducing him to an “object” that could be handled according to “personal prejudices and obsessions”.

14. The applicant asked the court to declare the termination of the contract unlawful, order the employer to continue employing him and paying him a salary, and to pay him EUR 9,397 in unpaid salaries, EUR 1,068.62 in holiday bonuses and various other amounts calculated by him and, lastly, the sum of EUR 200,000 for non-pecuniary damage.

15. In a judgment of 13 June 2006 the court held that the dismissal was unlawful, as contrary to Article 281 of the Civil Code which prohibited the exercise of a right if it manifestly exceeded the limits imposed by good faith or morals. The court found that the sole ground for terminating the contract had been the applicant’s illness and awarded him EUR 6,339.18, which corresponded to unpaid salaries since his dismissal. The court considered that the employer’s conduct, even taking account of the pressure exerted by her employees, had constituted an abuse of rights. It found that the employer had decided to dismiss the applicant in order to ensure that her company continued operating smoothly and to avoid protests and complaints, thus currying favour with the majority of her staff.

16. However, the court rejected the applicant’s complaint that his dismissal had violated his personality rights because it had not been established that the dismissal had been motivated by reprehensible intent or an intention to defame the applicant. The court found, however, that S.K. had dismissed the applicant in order to preserve what she had wrongly believed to be an issue of peaceful working relations within the company. Lastly, the court held that it was not necessary to order the applicant’s reinstatement because he had found a new job in the meantime.

17. On 26 February and 15 March 2007 respectively, S.K. and the applicant lodged an appeal against that judgment with the Athens Court of Appeal.

18. In a judgment of 29 January 2008, the Court of Appeal dismissed S.K.’s appeal and upheld the applicant’s appeal on both grounds, namely, abuse of rights and violation of personality rights. Like the Court of First Instance, the Court of Appeal acknowledged that S.K. had dismissed the applicant after giving in to pressure from staff and in order to preserve a good working environment in the company. The Court of Appeal observed that the employees’ fears were scientifically unfounded, as the occupational-health doctor had explained. Given the mode of transmission of the virus, there was no danger to their health. Accordingly, their fears were in reality based on prejudice rather than on an established risk; consequently, the applicant’s illness could not affect the future smooth operation of the company.

19. The Court of Appeal weighed the need to maintain the smooth operation of the company, which was threatened by scientifically unfounded fears, against the applicant’s justified expectation of being protected during the difficult period he was experiencing. It noted that where an employee’s illness did not adversely affect work relations or the smooth operation of the company (through absenteeism or reduced working capacity, for example), it could not serve as an objective justification for terminating the contract. It noted that the applicant had not been absent from work and that no absence on the ground of illness was foreseeable in the immediate future. Moreover, the nature of the applicant’s job, which did not demand excessive effort, precluded the risk of a reduction in his capacity for work since, during the many years in which a person was merely HIV-positive, his or her working capacity was not substantially reduced.

20. It observed that the applicant’s illness could not adversely affect the future smooth operation of the company, as none of the employees had left the company between the time when the applicant’s illness had been revealed and the termination of his employment contract. It concluded that the fact that S.K. “had given in to the demands of her employees, dismissed the applicant and terminated his contract could not be justified on grounds of good faith or the employer’s interests within the proper meaning of the term”.

21. The Court of Appeal awarded the applicant the sum of EUR 6,339.18 in unpaid salaries backdated to the date of his dismissal. It also held that the applicant’s personality rights had been infringed as his unfair dismissal had affected both his professional and social status, which were the two facets of an individual’s personality. It awarded him the further sum of EUR 1,200 for non-pecuniary damage under that head.

22. On 4 July 2008, S.K. appealed on points of law against the Court of Appeal’s judgment.

23. On 16 October 2008 the applicant also lodged an appeal against the Court of Appeal’s judgment. He relied on Articles 180 (nullity of a legal act), 281 (abuse of rights) and 932 (compensation for non-pecuniary damage) of the Civil Code, on Article 22 (right to work) of the Constitution, and on the principle of proportionality regarding the amount of the compensation awarded. Relying on the case-law of the Court of Cassation, he also submitted that where a dismissal had been set aside by a judicial decision as unfair, the employer was under an obligation to reinstate the employee. More specifically, in his second ground of appeal, the applicant submitted that the Court of Appeal had wrongly rejected his request to be reinstated in the company, arguing that reinstatement was the rule in the event of a breach of Article 281, or in the event of an infringement of personality rights or of the right to personal development and participation in professional life.

24. In judgment no. 676/2009 of 17 March 2009 (finalised on 4 June 2009), the Court of Cassation quashed the Court of Appeal’s judgment on the ground, inter alia, that the court had wrongly construed and applied Article 281 of the Civil Code to the facts of the case. It found that termination of an employment contract was not unfair if it was justified by the employer’s interests “in the proper sense of the term”, such as the restoration of peaceful working relations between employees and the smooth operation of the company where these were liable to be disrupted by maintaining the dismissed employee in his or her post. The Court of Cassation held as follows:

“As the dismissal ... was not motivated by ill-will, revenge or any aggressivity on the part of [the employer] towards [the employee], the dismissal was fully justified by the interests of the employer, in the proper sense of the term [interests], in that it was done in order to restore peace in the company and its smooth operation. The employees were seriously perturbed by the extremely serious and contagious illness of the [applicant], which aroused feelings of insecurity among them and fears for their health, prompting them to request – collectively and in writing – his dismissal and stress that if he were not dismissed the smooth operation of the company would be severely affected ...”

25. Lastly, the Court of Cassation dismissed the applicant’s appeal as devoid of purpose and remitted the case to the Court of Appeal.

26. Neither the applicant nor his former employer took the initiative reserved to them by statute of applying to the Court of Appeal for a ruling on the case remitted to it.

II. RELEVANT DOMESTIC LAW AND PRACTICE

A. Domestic law

27. The relevant Articles of the Greek Constitution provide as follows.

Article 9 § 1

“... An individual’s private and family life is inviolable ...”

Article 22 § 1

“Work constitutes a right and shall enjoy the protection of the State, which shall seek to create conditions of employment for all citizens and shall promote the moral and material advancement of the rural and urban working population. ...”

Article 25 § 1

“The rights of human beings as individuals and members of society and the principle of the constitutional welfare state are guaranteed by the State.

All agents of the State shall be obliged to ensure the unhindered and effective exercise thereof. Where appropriate, these rights shall also apply to the relations between individuals. Restrictions of any kind which, according to the Constitution, may be imposed upon these rights, shall be provided for either directly by the Constitution or by statute ... and shall respect the principle of proportionality.”

28. Section 1 of Law no. 2112/1920 on dismissal and the termination of employment contracts in the private sector provides:

“A private-sector employee recruited on a contract of indefinite duration who has been employed for more than two months cannot be dismissed without prior written notice of termination of the employment contract ...”

29. The relevant sections of Law no. 3304/2005 on equal treatment (race, nationality, religion, age, sexual orientation) read as follows.

Section 1 – object

“The object of the present Law is the adoption of a general regulatory framework in which to combat discrimination based on religion or other beliefs, disability, age or sexual orientation in the sphere of employment ... and to ensure that the principle of equal treatment is applied.”

Section 2 – principle of equality of treatment

“1. Direct or indirect discrimination on one of the grounds referred to in section 1 shall be forbidden.

2. Harassment ..., with the aim or effect of adversely affecting a person’s dignity and creating an intimidating, hostile, degrading, humiliating or aggressive environment, shall also be regarded as discrimination.”

Section 10 – reasonable measures accommodating disabled persons

“In order to comply with the principle of equal treatment of disabled persons, the employer must take all necessary measures required in the circumstances to ensure that disabled persons have access to a workstation, can carry on an activity and develop professionally, and take part in professional training, in so far as such measures do not impose an unreasonable burden on the employer ...”

Section 12 – positive action and special measures

“1. It shall not be discriminatory to adopt or maintain special measures designed to prevent or compensate for disadvantages based on religious grounds or other beliefs, or grounds of disability, age or sexual orientation.

2. It shall not be discriminatory to adopt or maintain measures protecting the health and safety of disabled persons in the workplace or measures creating or maintaining the conditions or facilities for preserving and promoting their integration in the activity and work.”

B. The National Commission for Human Rights

30. On 27 January 2011 the National Commission for Human Rights drew up a report on “issues relating to the protection of the rights of HIV-positive persons”. The introduction to the report reads as follows.

“The National Commission for Human Rights has been prompted to examine issues relating to the protection of the rights of HIV-positive persons by the observed lack of enjoyment of fundamental rights by the said individuals, which is exacerbated by stigmatisation, manifestations of intolerance, violations of confidentiality and other forms of social discrimination to their detriment.

The impetus for this was judgment no. 676/2009 of the Court of Cassation, in which that court actually upheld the lawfulness of the dismissal of an HIV-positive employee and endorsed the conditions in which he was dismissed. Having regard to the importance of that decision – which is the first judicial ruling of its kind in the judicial annals of the country – and to the fact that it highlighted a unique but important aspect of the problems facing HIV-positive persons, the Commission organised a consultation with several other organisations and institutions campaigning for the protection of the rights of such persons. A number of issues were raised during the discussion, but the ones considered to be the most important were the following: a) stigmatisation as a result of HIV/Aids, b) discriminatory treatment of persons infected with the virus, particularly in the workplace, c) access by such persons to health services, and d) protection of their private life.”

31. In its final considerations the Commission observed:

“There is a current and pressing need to protect the rights of HIV-positive persons and to institutionalise and apply the fundamental principles on which these rights are based, having regard to the fact that, according to the latest official statistics, the disease appears to have reached alarming levels in our country.

The risks do not stem only from the disease itself and the fact that it is spreading, but also from the formation and consolidation of dangerous and scientifically unfounded misconceptions through court rulings which maintain that HIV-positive employees constitute a ‘danger’ in their workplace.

Lastly, we should point out that the protection of the rights of HIV-positive persons does not concern them alone but public health in general, in that if these people are not protected they will hesitate to be tested ... which will undermine the efforts being made by public-health organisations to limit the spread of the disease.”

III. RELEVANT EUROPEAN AND INTERNATIONAL INSTRUMENTS

A. International Labour Organization (ILO) Recommendation concerning HIV and AIDS and the World of Work, 2010 (no. 200)

32. This Recommendation is the first human rights instrument on HIV and Aids in the world of work. It was adopted, by a large majority, by government representatives, employers and workers of the member States of the ILO at the International Labour Conference in June 2010. It provides, inter alia, as follows.

“3. ...

(c) [T]here should be no discrimination against or stigmatization of workers, in particular jobseekers and job applicants, on the grounds of real or perceived HIV status or the fact that they belong to regions of the world or segments of the population perceived to be at greater risk of or more vulnerable to HIV infection;

...

9. Governments, in consultation with the most representative organizations of employers and workers, should consider affording protection equal to that available under the Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958, to prevent discrimination based on real or perceived HIV status.

10. Real or perceived HIV status should not be a ground of discrimination preventing the recruitment or continued employment, or the pursuit of equal opportunities consistent with the provisions of the Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958.

11. Real or perceived HIV status should not be a cause for termination of employment. Temporary absence from work because of illness or caregiving duties related to HIV or AIDS should be treated in the same way as absences for other health reasons, taking into account the Termination of Employment Convention, 1982.

12. When existing measures against discrimination in the workplace are inadequate for effective protection against discrimination in relation to HIV and AIDS, Members should adapt these measures or put new ones in place, and provide for their effective and transparent implementation.”

B. Texts of the Parliamentary Assembly of the Council of Europe

33. The Parliamentary Assembly of the Council of Europe (PACE) has raised the question of HIV/Aids in a number of documents. In its Recommendation 1116 (1989) on Aids and human rights, it stated the following:

“3. Noting that, although the Council of Europe has been concerned with prevention ever since 1983, the ethical aspects have been touched upon only cursorily;

4. Considering nevertheless that it is essential to ensure that human rights and fundamental freedoms are not jeopardised on account of the fear aroused by Aids;

5. Concerned in particular at the discrimination to which some Aids victims and even seropositive persons are being subjected;

...

8. Recommends that the Committee of Ministers:

A. instruct the Steering Committee for Human Rights to give priority to reinforcing the non-discrimination clause in Article 14 of the European Convention on Human Rights, either by adding health to the prohibited grounds of discrimination or by drawing up a general clause on equality of treatment before the law; ...”

34. In its Resolution 1536 (2007) on HIV/Aids in Europe, PACE reaffirmed its commitment to combating all forms of discrimination against persons living with HIV/Aids:

“9. While emphasising that the HIV/Aids pandemic is an emergency at the medical, social and economic level, the Assembly calls upon parliaments and governments of the Council of Europe to:

9.1. ensure that their laws, policies and practices respect human rights in the context of HIV/Aids, in particular the right to education, work, privacy, protection and access to prevention, treatment, care and support;

9.2. protect people living with HIV/Aids from all forms of discrimination in both the public and private sectors ...”

C. The International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights

35. Article 2 § 2 of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights provides that the rights enunciated in the Covenant “will be exercised without discrimination of any kind as to race, colour, sex, language, religion, political or other opinion, national or social origin, property, birth or other status”. In its General Comment on Non-Discrimination (No. 20, 2009), the United Nations Committee on Economic, Social and Cultural Rights expressly stated that the expression “other status” appearing at the end of Article 2 § 2 of the Covenant included health status, in particular HIV status:

“33. Health status refers to a person’s physical or mental health. States parties should ensure that a person’s actual or perceived health status is not a barrier to realizing the rights under the Covenant. The protection of public health is often cited by States as a basis for restricting human rights in the context of a person’s health status. However, many such restrictions are discriminatory, for example, when HIV status is used as the basis for differential treatment with regard to access to education, employment, health care, travel, social security, housing and asylum ...”

D. Judgment of the South African Constitutional Court in the case of Hoffmann v. South African Airways

36. In the case of Hoffmann v. South African Airways (CCT 17/00) of 28 September 2000, an application had been made to the Constitutional Court against a decision of the Witwatersrand High Court regarding discrimination in the employment of Mr Hoffmann as a cabin attendant for the airline company South African Airways on the ground that he was HIV-positive. The company relied on three arguments: the negative reaction of HIV-positive persons to the yellow fever vaccine; the risk of transmitting diseases to passengers and other members of the company; and the low return on investment in such staff as they had a lower life expectancy than the others.

37. The Constitutional Court unanimously held that such discrimination had breached Mr Hoffmann’s constitutional rights.

38. Firstly, it held that a distinction had to be made between HIV-positive persons and persons suffering from immune deficiency. It observed that Mr Hoffmann had been only HIV-positive at the time of his dismissal and the court’s decision. It added that the practice of other foreign airlines had no bearing on an examination of the constitutionality of the decision. Secondly, it recognised that a company’s commercial concerns were legitimate but considered that these should not serve as a pretext for denying elementary fundamental rights such as compassion and tolerance of others. Having regard to those overriding considerations, persons infected with HIV were in a particularly fragile situation which required full protection under the legal system. Accordingly, the court held that the violation of Mr Hoffmann’s rights required the airline to offer him a job forthwith and to bear the costs of the proceedings.

IV. COMPARATIVE LAW MATERIAL

39. A comparative study of the legislation of thirty member States of the Council of Europe on the protection provided under domestic law to HIV-infected persons from discrimination in the employment context shows that seven States – Albania, Azerbaijan, Italy, the Republic of Moldova, Romania, the United Kingdom and Russia – have passed specific legislation in this respect. In the twenty-three other States, which have not passed specific legislation, HIV-positive persons who face differences in treatment in the workplace can rely on the general provisions of domestic law governing non-discrimination. The decisions of the domestic courts and other bodies for human rights protection in some of these States show that they grant protection against dismissal to HIV-positive persons through the prohibition imposed on other grounds of discrimination, such as health or disability.

40. In France, for example, on 6 September 2012 the Equal Treatment Commission (the Human Rights Council since October 2012) found that the Law on equal treatment of persons suffering from a disability or chronic illness did not oblige an employee (the case in question concerned the dismissal of an HIV-positive employee of a licensed bar) to disclose his or her illness unless he or she would otherwise be unable to perform the work. The Commission also found that the supposed prejudice of customers towards HIV-positive persons did not justify terminating the contract.

41. On 13 December 1995 the Pontoise Criminal Court, in France, sentenced an employer to five months’ imprisonment, suspended, and ordered him to pay EUR 3,000 in damages for dismissing – purportedly on economic grounds – one of his employees, a veterinary assistant who was HIV-positive.

42. Even before the enactment in Belgium of the Law of 10 May 2007 on combating certain forms of discrimination, the Dendermonde Labour Court had held, on 5 January 1998, that an employer had abused his right to terminate an employment contract by dismissing an employee solely on account of his HIV infection.

43. The Swiss Federal Supreme Court (judgment BGE 127 III 86) held that dismissal from work solely on account of HIV infection was discriminatory and unfair for the purposes of Article 336 of the Code of Obligations.

44. On 18 October 2004 the Poltava Regional Court, in Ukraine, ordered the editor of a newspaper to pay compensation to a journalist who had been dismissed because he was HIV-positive.

45. In Croatia, following the intervention of the Ombudsman, the Police Internal Rules, which had previously provided that an HIV-positive person could neither become nor remain a serving police officer, were amended.

46. On 23 November 2009 the Polish Constitutional Court declared unconstitutional a provision of the Ministry of Interior’s Regulations according to which any police officer who was HIV-positive should automatically be declared unfit for service.

47. On 26 April 2011 the Russian Supreme Court declared inoperative a provision of the Civil Aviation Regulations forbidding HIV-positive persons from working as pilots on any type of aircraft.

THE LAW

I. ALLEGED VIOLATION OF ARTICLE 14 OF THE CONVENTION TAKEN IN CONJUNCTION WITH ARTICLE 8

48. The applicant complained of a violation of his right to private life, alleging that the Court of Cassation had ruled that his dismissal on the ground of his HIV status had been lawful. He also submitted that his dismissal had been discriminatory and that the Court of Cassation’s reasoning, according to which his dismissal had been justified by the need to preserve a good working environment in the company, was not a valid basis for differential treatment compatible with Article 14. He relied on Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8. Those provisions are worded as follows:

Article 8

“1. Everyone has the right to respect for his private and family life, his home and his correspondence.

2. There shall be no interference by a public authority with the exercise of this right except such as is in accordance with the law and is necessary in a democratic society in the interests of national security, public safety or the economic well-being of the country, for the prevention of disorder or crime, for the protection of health or morals, or for the protection of the rights and freedoms of others.”

Article 14

“The enjoyment of the rights and freedoms set forth in [the] Convention shall be secured without discrimination on any ground such as sex, race, colour, language, religion, political or other opinion, national or social origin, association with a national minority, property, birth or other status.”

A. The parties’ submissions

1. The Government

49. The Government conceded that any dismissal of an employee would doubtless have an impact on his or her private life. However, that did not suffice to render Article 8 applicable. According to the Court’s case-law, a dismissal did not raise a problem under Article 8 unless it entailed broader consequences for the employee, such as an inability to find another job, and not merely the loss of his or her post. The applicant’s dismissal had not had the effect of excluding him from the job market (as had been the case in Sidabras and Džiautas v. Lithuania, nos. 55480/00 and 59330/00, ECHR 2004‑VIII), or of generally depriving HIV-positive persons of the right to employment. The applicant had found work shortly after he was dismissed. Article 8 protected the relations that both parties intended to forge, whereas in the applicant’s case his colleagues had not wanted to work with him. Lastly, the applicant’s employer had not misused information relating to the applicant’s health status.

50. According to the Government, the applicant had not been a victim of discrimination either. His employer had dismissed him out of concern to protect the company’s interests and secure peaceful working relations, not because of prejudice against his HIV status. The fact that the Court of Cassation had recognised that he had been dismissed on that basis did not mean that it had been prejudiced or biased against the applicant. Its reasoning had not hinged on the fact that the applicant was HIV-positive. Furthermore, the applicant’s employer, S.K., had not been at an advantage before the Court of Cassation on account of not being HIV-positive.

51. The Government submitted that the applicant’s health and his continued employment in the company had not been the subject of “negotiation” between the employer and the applicant’s colleagues. The employer had tried to find a solution which, without endangering the survival of her company, would take account of the applicant’s interests. She had examined the possibility of taking less radical measures than dismissal and had tried to help the applicant by offering him a training course in hairdressing or helping him to set up his own business. When all those attempts failed, the employer had put her personal interests – preserving the smooth operation of the company – above the applicant’s interests and had decided to dismiss him. The employer could not have ignored her employees’ fears. Ensuring a harmonious working environment was not only a right of the employer but also an obligation towards his or her employees. The fact that an employer had put her personal interests above those of one of her employees and had not reacted in a “desirable” way – namely, by ignoring her employees’ fears – and the fact that the Court of Cassation had not compelled that employer to do what would have been “desirable” did not amount to a violation of the Convention.

52. The Government submitted that the cases of Obst v. Germany (no. 425/03, 23 September 2010) and Schüth v. Germany (no. 1620/03, ECHR 2010), relied on by the applicant, weighed more heavily in favour of a finding of no violation. In the latter judgment in particular the Court had attached special weight to the fact that the applicant’s dismissal might make it totally impossible for him to find employment, which was not the case in the present situation. As the applicant had been hired by another company shortly after his dismissal, it had not had the effect of stigmatising him or debarring him from professional or social life.

53. The Government considered that the present case had to be distinguished from Kiyutin v. Russia (no. 2700/10, ECHR 2011), in which the restrictions imposed on the applicant’s rights were the result of a State action. In the present case the alleged discriminatory treatment had been the act of an individual and the Court of Cassation had had the task of examining a dispute between individuals. Furthermore, the European consensus observed by the Court in Kiyutin had concerned the entry, stay and residence of HIV-positive persons in the member States of the Council of Europe; it had not concerned the degree of responsibility of individuals, nor had it compared their responsibility with that of the State.

54. The Government pointed out that the Court of Cassation had not deemed the fears of the applicant’s colleagues worthy of protection. Its judgment had been neither arbitrary nor unreasonable even if the State’s margin of appreciation was considered to be limited on account of the fact that the applicant was HIV-positive. In the present case the Greek judicial system could not require more of the employer, given that she was only an individual, that she had tried both to avoid dismissing the applicant and to help him, and that the atmosphere in the company was particularly hostile towards him.

55. The Government submitted that the applicant had not been treated unfavourably on account of his health either by the Court of Cassation or his employer. The latter had not compared the applicant’s state of health with that of her other employees; she had taken the decision to dismiss him not because he was HIV-positive but in order to restore peace in the company.

56. The Government argued that neither Article 8, whether taken alone or in conjunction with Article 14, nor even Protocol No. 12 required member States to introduce legislation outlawing the dismissal of HIV-positive employees from a post in the private sector. Provision for such an obligation would lead to an extension of the State’s responsibility regarding relations between individuals, whereas according to the Court’s relevant case-law the States had a wide margin of appreciation in that area. They referred to the case of Evans v. the United Kingdom ([GC], no. 6339/05, § 77, ECHR 2007‑I).

57. In the Government’s submission, States were of course not prevented from passing legislation of that type but this could not be regarded as an obligation arising from Articles 8 and 14 of the Convention. The Greek State had in principle complied with its positive obligations regarding employment law, including in the areas in which questions could arise that affected the private life of the persons concerned. It afforded effective protection to HIV-positive employees through well-established provisions of employment law, civil law, civil procedure and provisions governing specific categories of employee (Law no. 2643/1998 on employment protection for disabled persons and Law no. 3304/2005 incorporating Directive 2000/78/EC of the Council of the European Union of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation).

58. The Government observed that, relying on the relevant provisions of civil law and employment law, the applicant had brought an action in the civil courts, which had examined his case according to the special procedure applicable to employment disputes. The fact that the lower courts had found in the applicant’s favour showed that the above-mentioned provisions provided a sufficient framework for the protection of HIV-positive employees. The effectiveness of that framework could not be challenged merely because the Court of Cassation had ultimately found in favour of the applicant’s employer.

2. The applicant

59. Relying on Sidabras and Džiautas, Obst and Schüth, all cited above; Palomo Sánchez and Others v. Spain ([GC], nos. 28955/06, 28957/06, 28959/06 and 28964/06, ECHR 2011); and Siliadin v. France (no. 73316/01, ECHR 2005-VII), the applicant claimed that the fact that his complaint related to the circumstances of his dismissal did not render Article 8 of the Convention or the principle of positive obligations inapplicable per se. The factual circumstances showed that the attitude of his colleagues and of his employer had had an impact on his private life which could not be regarded as negligible. He had been the subject of immediate, direct and effective stigmatisation on the part of his colleagues and had been treated like a pariah who should no longer be entitled to work. Furthermore, his employer could, and should, have adopted a different attitude towards him and in particular insisted that his HIV status was not a ground for dismissal, rather than turning it into a subject for negotiation with her other employees. The applicant submitted that he had expressed his desire to keep his job despite the hostile reactions and social stigmatisation he had suffered. Employment was an important component of a person’s self-respect, which was essential to his or her ability to form social and private relations.

60. The applicant also referred to a number of international instruments such as ILO Recommendation no. 200 and PACE Resolution 1536 (2007), (see paragraphs 32 and 34 above) which, in his submission, defined stigmatisation in the world of work and called for the protection of persons infected with the virus against any form of discrimination.

61. The applicant submitted that the Court of Cassation had “had an obligation”, in the circumstances of the case, to rule the dismissal unfair on the ground of discrimination. He considered that he had been treated less favourably than his colleagues on account of his health. If he had not contracted the virus, his colleagues would not have refused to work with him and his employer would not have dismissed him. If it were a well-established principle in Greece that an HIV-positive employee could not be dismissed, employees who harboured prejudice would know that they could not obtain a dismissal, would not disrupt the operation of the company, and would refrain from interfering in the professional and private life of the employee in question. In the present case the motives of the employees were inseparable from those of the employer and it could not be claimed that the dismissal was not discriminatory on the pretext that the employer’s motives, taken alone, constituted valid grounds for dismissal.

62. The applicant maintained that if it were not recognised as unlawful to dismiss a member of a vulnerable group on the ground that his or her colleagues refused to work with him or her because of prejudice, this would lead to wide-scale discrimination and exclusion: persons prejudiced against others of a particular race, ethnic background or sexual orientation could simply refuse to work with them and their employers would accordingly dismiss them. If the courts did not intervene, the prejudices of third parties would have the effect of debarring members of a vulnerable group from the majority of private-sector jobs and establishing a form of segregation between companies which employed persons from that group and those which did not.

63. The applicant submitted that, in the present case, the Court of Cassation had not weighed the need to protect HIV-positive employees from discrimination against the need for employers to protect their interests. Moreover, the Court of Cassation’s judgment was particularly succinct and had not really examined the question of the proportionality of the interference.

64. The applicant submitted that there were a number of factors in the present case which would justify finding – as, moreover, the Court had done in Kiyutin (cited above, § 63) – that the State had a narrower margin of appreciation. Those factors were: undeniable prejudice on the part of his colleagues towards HIV-positive individuals; the fact that the latter were part of a particularly vulnerable group, were victims of systematic discriminatory treatment and suffered from stigmatisation, social exclusion and marginalisation; and the fact that HIV-positive status was irreversible and often perceived as a sign of the sexual preferences of the person concerned. Where an HIV-positive employee was dismissed, the resulting stigmatisation was devastating. He or she had to face up not only to the illness but also to the detrimental effect of being dismissed on account of the disease. Such stigmatisation could make it impossible to find a new job.

65. In support of his submissions, the applicant also relied on a number of judgments of the Supreme Courts of many countries which had ruled in favour of HIV-positive employees in the workplace, and particularly Hoffmann v. South African Airways of the South African Constitutional Court (see paragraphs 36-38 above) which held that prejudice against that category of persons did not constitute a legitimate professional interest.

66. Relying on Bah v. the United Kingdom (no. 56328/07, ECHR 2011), the applicant submitted that States had to advance very weighty arguments to justify a difference in treatment based on medical conditions, such as HIV status. As the Court had stated in that judgment, a difference in treatment based on an immutable personal characteristic had to be explained in more detail than a difference in treatment based on a characteristic subject to an element of choice. In the applicant’s submission, HIV status was a condition which, once acquired, was unlikely to disappear.

B. The Court’s assessment

1. Applicability of Article 8 taken in conjunction with Article 14

67. Regarding whether the facts of the case fall within the scope of Article 8, the Court reiterates that the notion of “private life” is a broad concept, not susceptible to exhaustive definition. It covers the physical and moral integrity of the person and sometimes encompasses aspects of an individual’s physical and social identity, including the right to establish and develop relationships with other human beings, the right to “personal development” or the right to self-determination as such (see Schüth, cited above, § 53).

68. As in Schüth, the applicant in the present case did not complain of a direct intervention by the national authorities resulting in his dismissal, but of a failure on their part to protect his private sphere against interference by his employer, which could engage the State’s responsibility (see, mutatis mutandis, Palomo Sánchez and Others, cited above, § 60).

69. The Court has already had the opportunity to rule, under Article 8, on cases of dismissal of employees on account of their private activities (see Obst and Schüth, cited above). Likewise, in a different context, the Court has decided that Article 8 applied in a situation where the authorities refused to grant a residence permit because the applicant was HIV-positive (see Kiyutin, cited above) or where the persons concerned were prohibited from working in the private sector on account of their previous employment (see Sidabras and Džiautas, cited above).

70. It is therefore now established that both employment matters and situations involving HIV-infected persons fall within the scope of private life. The Court cannot but conclude thus, since the HIV epidemic cannot be considered only as a medical problem given that its effects are felt in every sphere of private life.

71. Turning to the facts of the present case, the Court notes that there is a particularity which distinguishes it from all the above-mentioned cases: the dismissal from work of an HIV-positive employee. There is no doubt that while the stated ground for dismissing the applicant was to preserve a good working environment in the company, the triggering event was the announcement that he was HIV-positive. It was that event which prompted his colleagues to express their refusal to work with him, despite reassurances from the occupational-health doctor invited by the employer to explain the mode of transmission of the disease. It was that event which prompted the employer to attempt to persuade him to leave the company and the employees to openly threaten to disrupt the operation of the company as long as the applicant continued to work there.

72. It is clear that the applicant’s dismissal resulted in the stigmatisation of a person who, even if they were HIV-positive, had not shown any symptoms of the disease. That measure was bound to have serious repercussions for his personality rights, the respect owed to him and, ultimately, his private life. To that must be added the uncertainty surrounding his search for a new job, since the prospect of finding one could reasonably have appeared remote having regard to his previous experience. The fact that the applicant did find a new job after being dismissed does not suffice to erase the detrimental effect of his dismissal on his ability to lead a normal personal life.

73. Lastly, the Court reiterates that in Kiyutin, cited above (§ 57), it held that a person’s health status, including such conditions as HIV infection, should be covered – either as a form of disability or in the same way as a disability – by the term “other status” in the text of Article 14 of the Convention.

74. It follows that Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8 is applicable to the facts of the present case.

2. Compliance with Article 14 taken in conjunction with Article 8

(a) Whether the applicant was in an analogous situation to that of other employees of the company

75. According to the Court’s established case-law, discrimination means treating differently, without an objective and reasonable justification, persons in analogous, or relevantly similar, situations (see D.H. and Others v. the Czech Republic [GC], no. 57325/00, § 175, ECHR 2007‑IV, and Burden v. the United Kingdom [GC], no. 13378/05, § 60, ECHR 2008).

76. As an employee of the company, the applicant could legitimately hope to continue working there as long as he did not commit an act capable of justifying his dismissal under domestic employment law. However, he was dismissed shortly after it was revealed that he had tested positive for HIV.

77. The Court considers that the applicant’s situation should be compared to that of the other employees in the company because this is relevant to an assessment of his complaint based on a difference in treatment. It is clear that the applicant was treated less favourably than any of his colleagues and that this was solely because he was HIV-positive. The Court notes that the employer’s concern was admittedly to restore peace in the company, but that that concern was rooted in the situation created by the attitude of the applicant’s colleagues towards his HIV status.

(b) Whether the difference in treatment in question was objectively and reasonably justified

78. Once an applicant has shown that there has been a difference in treatment, it is incumbent on the respondent State to prove that the difference in treatment was justified. Such justification must be objective and reasonable or, in other words, it must pursue a legitimate aim and there must be a reasonable relationship of proportionality between the means employed and the aim sought to be realised. The Contracting States enjoy a margin of appreciation in assessing whether and to what extent differences in otherwise similar situations justify a different treatment. The scope of this margin will vary according to the circumstances, the subject matter and the background (see Kiyutin, cited above, § 62).

79. In Kiyutin, the Court stated that if a restriction on fundamental rights applied to a particularly vulnerable group in society that had suffered considerable discrimination in the past, the State’s margin of appreciation was substantially narrower and it must have very weighty reasons for imposing the restrictions in question (ibid., § 63).

80. HIV-positive persons have to face up to a whole host of problems, not only medical, but also professional, social, personal and psychological, and above all sometimes to deeply rooted prejudices even among the most highly educated people.

81. The Court acknowledged this state of affairs in Kiyutin, cited above. It found that ignorance about how the disease spreads had bred prejudices which, in turn, had stigmatised or marginalised those infected with the virus. It added that, consequently, people living with HIV were a vulnerable group and that the State should be afforded only a narrow margin of appreciation in choosing measures that singled out this group for differential treatment on the basis of their HIV status (ibid., § 64).

82. Additionally, the Court observes that a comparative study of the legislation of thirty member States of the Council of Europe on the protection from discrimination in the employment context afforded to HIV-infected persons showed that seven States had enacted specific legislation to that end. However, in the twenty-three other States, which had not passed legislation to that end, HIV-positive persons who suffered differences in treatment in the workplace could rely on the general anti-discrimination provisions of domestic law. The decisions of the domestic courts and other human rights protection bodies in some of those States showed that they granted protection against dismissal to persons living with HIV by subsuming this into other prohibited grounds of discrimination, such as health or disability (see paragraph 39 above).

83. It would therefore appear that even if not all the member States of the Council of Europe have enacted specific legislation in favour of persons living with HIV, there is a clear general tendency towards protecting such persons from any discrimination in the workplace by means of more general statutory provisions applied by the courts when examining cases of dismissal of HIV-positive employees in both the public and private sectors (see paragraphs 40-47 above).

84. Moreover, the Court notes that the provisions governing non-discrimination contained in various international instruments grant protection to HIV-infected persons. In that context the United Nations Committee of Economic, Social and Cultural Rights has recognised HIV-positive status as a prohibited ground of discrimination. Furthermore, a growing number of specific international instruments contain provisions concerning HIV-positive persons, including in particular a prohibition on discrimination in employment, such as ILO Recommendation no. 200 concerning HIV and AIDS and the World of Work (see paragraph 32 above).

85. On the facts of the case the Court observes that the applicant’s employer terminated his contract owing to the pressure exerted on her by her employees, who had learnt that the applicant was HIV-positive and feared for their own health. It also notes that the employees of the company had been informed by the occupational-health doctor that their working relations with the applicant did not expose them to any risk of infection.

86. The lower courts weighed the need to protect the smooth operation of the company against the applicant’s justified expectation that he would be protected during the difficult period he was experiencing. They found that the scales tipped in favour of the applicant. In particular, the Court of Appeal found that the threat of disruption to the company in the present case, as a result of the overwhelming reaction of the employees, was based on a scientifically unfounded response. It observed that where an employee’s illness did not adversely affect working relations or the smooth operation of the company (through absenteeism or a reduction in working capacity, for example), it could not serve as an objective justification for terminating the contract. Moreover, the nature of the applicant’s job, which did not demand excessive effort, precluded the risk of a reduction in his capacity for work since, during the many years in which a person was merely HIV-positive, his or her working capacity was not substantially reduced.

87. In the present case the Court of Appeal expressly recognised that the applicant’s HIV status did not affect his capacity to do his job and there was no indication that he would be unable to perform his contract properly, which would have justified its immediate termination (see paragraph 19 above). The Court of Appeal also recognised that the company’s very existence was not threatened by the pressure exerted by the employees (see paragraph 20 above). Supposed or expressed prejudice on the part of employees could not be relied on as a pretext for terminating the contract of an HIV-positive employee. In such cases the need to protect the employer’s interests had to be balanced very carefully against the need to protect the interests of the employee, who was the weaker party to the contract, particularly where the latter was HIV-positive.

88. However, the Court of Cassation did not weigh up all the competing interests as carefully and thoroughly as the Court of Appeal. On rather cursory grounds, having regard to the importance and unusual nature of the questions raised by the case, it held that the dismissal was entirely justified on the ground of the employer’s interests, in the proper sense of the term, because the measure had been imposed in order to restore peace in the company and ensure that it continued to operate smoothly. Although the Court of Cassation did not contest the fact that the applicant’s infection did not adversely affect his ability to perform his employment contract, it nonetheless based its decision, justifying the employees’ fears, on a manifestly inaccurate premise, namely, that the applicant’s illness was “contagious”. In doing so, the Court of Cassation ascribed to the smooth operation of the company the same meaning that the employees wished to give it, thus aligning that definition with the employees’ subjective perception.

89. The Court does not share the Government’s view that a ruling by the Court of Cassation in the applicant’s favour would not have solved the problem because the employer would then have had to bear the cost of extended disruption to the company while the applicant would still have been faced with a hostile environment. The stakes involved for the applicant before the Court of Cassation were limited to obtaining compensation – which the Court of Appeal had awarded him – as his initial claim (for reinstatement in the company) had been dismissed both by the Court of First Instance and the Court of Appeal. Moreover, there could be no speculation about what the attitude of the company employees would have been if the Court of Cassation had upheld the decision of the lower courts, still less if legislation or well-established case-law existed in Greece protecting HIV-positive persons in the workplace.

90. In sum, the Court considers that the Court of Cassation did not adequately explain how the employer’s interests prevailed over those of the applicant and that it failed to weigh up the rights of the two parties in a manner required by the Convention.

91. It follows that the applicant was discriminated against on the basis of his health, in breach of Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8. There has therefore been a violation of those provisions.

II. APPLICATION OF ARTICLE 41 OF THE CONVENTION

92. Article 41 of the Convention provides:

“If the Court finds that there has been a violation of the Convention or the Protocols thereto, and if the internal law of the High Contracting Party concerned allows only partial reparation to be made, the Court shall, if necessary, afford just satisfaction to the injured party.”

A. Damage

93. The applicant claimed 6,339.18 euros (EUR) in respect of pecuniary damage, which was the amount awarded him by the Court of Appeal. He also claimed statutory interest accrued from the date of the Court of Appeal’s judgment. He claimed a further EUR 20,000 in respect of non-pecuniary damage caused by the stigmatisation and discriminatory dismissal to which he had been subjected.

94. The Government asked the Court to dismiss the claims in respect of pecuniary damage on the ground that they concerned an economic aspect of employment and not the right to respect for private life guaranteed by Article 8. With regard to non-pecuniary damage, the applicant’s allegation that he had been stigmatised and discriminated against was unfounded since, shortly after being dismissed, he had found another job. If the Court were to conclude that there had been a violation of the Convention, that finding would be sufficient just satisfaction.

95. The Court reiterates that it has found a violation of Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8 on account of the fact that the Court of Cassation failed to weigh up the rights of the two parties in a manner required by the Convention. It observes that the Court of Appeal had determined the amount to be awarded to the applicant in unpaid salaries at EUR 6,339.18, and awards him that sum in respect of pecuniary damage. It also considers that he should be awarded EUR 8,000 in respect of non-pecuniary damage.

B. Costs and expenses

96. The applicant claimed EUR 6,000 in fees for the two lawyers who had represented him before the Court (sixty hours’ work at EUR 100 per hour).

97. The Government asked the Court to dismiss the claim because it had not been submitted together with the necessary supporting documents.

98. According to the Court’s established case-law, costs and expenses will not be awarded under Article 41 unless it is established that they were actually incurred, were necessarily incurred and were also reasonable as to quantum (see Iatridis v. Greece (just satisfaction) [GC], no. 31107/96, § 54, ECHR 2000‑XI). The Court observes that the applicant did not submit the necessary documents in support of his claim for costs and expenses. Accordingly, the claim is rejected.

C. Default interest

99. The Court considers it appropriate that the default interest rate should be based on the marginal lending rate of the European Central Bank, to which should be added three percentage points.

FOR THESE REASONS, THE COURT, UNANIMOUSLY,

1. Holds that there has been a violation of Article 14 of the Convention taken in conjunction with Article 8;

2. Holds

(a) that the respondent State is to pay the applicant, within three months from the date on which the judgment becomes final in accordance with Article 44 § 2 of the Convention, the following amounts:

(i) EUR 6,339.18 (six thousand three hundred and thirty-nine euros and eighteen cents), plus any tax that may be chargeable, in respect of pecuniary damage;

(ii) EUR 8,000 (eight thousand euros), plus any tax that may be chargeable, in respect of non-pecuniary damage;

(b) that from the expiry of the above-mentioned three months until settlement simple interest shall be payable on the above amounts at a rate equal to the marginal lending rate of the European Central Bank during the default period plus three percentage points;

3. Dismisses the remainder of the applicant’s claim for just satisfaction.

Done in French, and notified in writing on 3 October 2013, pursuant to Rule 77 §§ 2 and 3 of the Rules of Court.

Søren Nielsen Isabelle Berro-Lefèvre
Registrar President

Nema povezane prakse za ovu presudu.

Sažmi komentare

Komentari

Relevantni komentari iz drugih presuda

Član 8 | DIC | Damnjanović protiv Srbije

Presuda je povezana sa presudom Vrhovnog kasacionog suda Rev 2999/1999 od 4.9.2019. godine, kojom se odbija kao nesosnovana revizija tužilje-protivtužene, izjevljena protiv presude Apelacionog suda u Kragujevcu Gž2 119/19 od 04.04.2019. godine.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilјa i tuženi su zaklјučili brak 06.05.2012. godine iz kog braka imaju maloletnog sina. Živeli su u kući u zajednici sa majkom i babom tuženog. Do prestanka bračne zajednice došlo je 04.09.2017. godine, kada je tužilјa napustila bračnu zajednicu. Bračni odnosi su ozbilјno i trajno poremećeni, nema izgleda da se bračna zajednica nastavi. Tužilјa, kada je napustila bračnu zajednicu prijavila je policiji tuženog za nasilјe u porodici. Navela je da je poslednje dve godine u braku bila u svađi sa tuženim, stalno su se raspravlјali, a tuženi je držao za ruke i drmao zbog čega su joj ostajale modrice, kao i da je dete često prisustvovalo ovim svađama. Po napuštanju zajednice otišla je da živi kod svojih roditelјa. Navodi tužilјe u pogledu vršenja nasilјa u porodici nisu ničim bili potkreplјeni. Presudom Osnovnog suda u Jagodini P2 411/17 od 24.12.2018. godine u stavu prvom izreke, brak zaklјučen dana 06.05.2014. je razveden na osnovu člana 41. Porodičnog zakona. U stavu drugom izreke, usvojen je tužbeni zahtev tuženog-protivtužioca pa je zajedničko maloletno dete stranaka sin poveren ocu koji će samostalno vršiti roditelјsko pravo. Obavezana je tužena-protivtužilјa da na ime svog doprinosa u izdržavanju deteta plaća mesečno određeni novčani iznos. Presudom je uređen je način održavanja ličnih odnosa detat sa majkom. Presudom Apelacionog suda u Kragujevcu Gž2 119/19 od 04.04.2019. godine, odbijena je kao neosnovana žalba tužilјe-protivtužene i potvrđena presuda Osnovnog suda u Jagodini P2 411/17 od 24.12.2018.

Ceneći navode revizije, Vrhovni kasacioni sud nalazi da su nižestepeni sudovi na potpuno utvrđeno činjenično stanje, pravilno primenili materijalno pravo, a pri čemu su se shodno citiranim propisima prevashodno rukovodili interesima maloletnog deteta, pravilno ocenjujući da je u interesu deteta da za sada ostane u domaćinstvu kod oca, tj. da se vršenje roditelјskog prava nad maloletnim poveri njegovom ocu a da majka ima pravo viđanja sa detetom, budući da je otac ostvario bolju emocionalnu povezanost sa detetom.

Presuda je dostupna u javnoj bazi sudske prakse ovde

Član 8 | DIC | Gardel protiv Francuske

Presuda je povezana sa rešenjem Gž 3189/19 od 22.08.2019. godine Apelacionog suda u Beogradu, kojom se odbija kao neosnovana žalba tužioca i potvrđuje rešenje Višeg suda u Beogradu P.br. 11293/18 od 11.12.2018. godine u parnici tužioca AA protiv tužene Republike Srbije radi kršenja lјudskih prava jer je tužena svojim dopisom dostavile lične podatke tužioca i njegove porodice Komisiji Federacije BiH.

Rešenje je dostupno u javnoj bazi sudske prakse ovde

Član 8 | DIC | Jurišić protiv Hrvatske

Presuda je povezana sa rešenjem Ržg 2/16 od 17.06.2016. godine Apelacionog suda u Novom Sadu, kojim se žalba predlagača izjavlјena protiv rešenja Višeg suda u Somboru posl. br.R4p.2/16 od 26.5.2016. godine se odbacuje kao neblagovremena.

Pobijanim prvostepenim rešenjem odbijen je prigovor predlagača B.Đ. kojim je tražio da se utvrdi da mu je u postupku koji se vodi pred Višim sudom u Somboru pod posl. brojem P.32/2014 povređeno pravo na suđenje u razumnom roku. Protiv ovog rešenja predlagač je izjavio žalbu u kojoj predlaže da Apelacioni sud naloži Višem sudu u Somboru postupanje po tužbi ovde predlagača u nepresuđenom delu kojim je tražena naknada materijalne štete, iz razloga što je predlagač starija i bolesna osoba pa je neophodna posebna hitnost u postupanju.

Rešenje je dostupno u javnoj bazi sudske prakse ovde

Član 8 | DIC | Kostić protiv Srbije

Odluka Ustavnog suda Republike Srbije\r\nhttps://ustavni.sud.rs/sudska-praksa/baza-sudske-prakse/pregled-dokumenta?PredmetId=16038\r\nkojom se usvaja ustavna žalba D.K. i utvrđuje da su u izvršnom postupku pred osnovnim sudom povređena prava roditelja i pravo na suđenje u razumnom roku

Član 8 | DIC | Milovanović protiv Srbije

Član 8 | DIC | Tomić protiv Srbije

Član 41 | DIC | Pogosjan i Bagdasarjan protiv Jermenije

Presuda je povezana sa rešenjem Rev 3033/2019 od 05.09.2019. Vrhovnog kasacionog suda, kojim se odbacuje kao nedozvolјena revizija tužene izjavlјena protiv presude Višeg suda u Vranju Gž 3017/18 od 08.02.2019. godine.

Presudom Osnovnog suda u Vranju Prr1. 65/17 od 18.04.2018. godine, stavom prvim izreke, tužena je obavezana da tužiocu naknadi štetu koja je izazvana povredom prava na suđenje u razumnom roku u predmetu Osnovnog suda u Vranju I 1022/09 u iznosu od 69.702,00 dinara, na ime troškova parničnog postupka u iznosu od 27.376,00 dinara i na ime troškova izvršnog postupka u iznosu od 19.600,00 dinara, pripadajućom kamatom. Stavom drugim izreke tužena je obavezana da tužiocu naknadi troškove parničnog postupka u iznosu od 30.000,00 dinara sa zakonskom zateznom kamatom od izvršnosti presude do isplate.
Presudom Višeg suda u Vranju Gž 3017/18 od 08.02.2019. godine, stavom prvim izreke potvrđena je prvostepena presuda u delu u kom je odlučeno o glavnoj stvari, dok je preinačena odluka o troškovima parničnog postupka.

Rešenje je dostupno u javnoj bazi sudske prakse ovde

Član 41 | DIC | Pogosjan i Bagdasarjan protiv Jermenije

Presuda je povezana sa rešenjem Rev 627/2020 od 07.02.2020. Vrhovnog kasacionog suda, kojim se odbacuje kao nedozvolјena revizija predlagača izjavlјena protiv rešenja Višeg suda u Leskovcu Ržg 216/19 od 22.11.2019. godine.

Rešenjem Višeg suda u Leskovcu Ržg 216/19 od 22.11.2019. godine, odbijena je žalba punomoćnika predlagača izjavlјena protiv rešenja Osnovnog suda u Leskovcu R4 I 109/19 od 09.09.2019. godine, kojim je odbijen prigovor predlagača za ubrzanje postupka, zbog povrede prava na suđenje u razumnom roku u predmetu tog suda I 7838/10, kao neosnovan.
Protiv navedenog rešenja, predlagač je blagovremeno izjavila reviziju zbog bitne povrede odredaba parničnog postupka, pogrešnog i nepotpuno utvrđenog činjeničnog stanja i pogrešne primene materijalnog prava, s tim što je predložila da se revizija smatra izuzetno dozvolјenom, u skladu sa odredbom član 404. ZPP.

Rešenje je dostupno u javnoj bazi sudske prakse ovde

Član 41 | DIC | Stojanović protiv Hrvatske

Presuda je povezana sa rešenjem Rev 3050/2019 od 18.09.2019. godine godine, Vrhovnog kasacionog suda, kojim se odbacuje revizija tužene izjavlјena protiv presude Višeg suda u Vranju Gž 1751/18 od 13.11.2018. godine i odbija kao neosnovan zahtev tužioca za naknadu troškova odgovora na reviziju.

Presudom Osnovnog suda u Vranju Prr1 22/17 od 09.02.2018. godine, obavezana je tužena da tužiocu plati na ime naknade imovinske štete izazvane povredom prava na suđenje u razumnom roku u predmetu Opštinskog suda u Vranju
I br. 1012/09 (ranije I. br. 850/05) iznose sa zateznom kamatom od dospeća pa do isplate bliže navedene u izreci pod 1. Tužana je obavezana da tužiocu na ime troškova parničnog postupka plati iznos od 24.000,00 dinara.
Viši sud u Vranju je presudom Gž 1751/18 od 13.11.2018. godine odbio kao neosnovanu žalbu tužene i potvrdio presudu Osnovnog suda u Vranju Prr1 22/17 od 09.02.2018. godine. Odbijen je zahtev tužene za naknadu troškova drugostepenog postupka.

Rešenje je dostupno u javnoj bazi sudske prakse ovde